労働契約の終了日を前倒しする際の情報開示義務の消失

労働契約の終了日を前倒しする際の情報提供の義務が失効する

雇用主が従業員との雇用契約の終了日を前倒しにしたい場合、彼はこのことについて明確にコミュニケーションを取る必要があります。従業員の署名された雇用契約だけでは不十分です。雇用主は、変更点とその結果を知らせる義務があります。これは、オヴェリッセル地方裁判所が最近の判決で定めました。

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この案件では何が起こっていますか？ある従業員は2022年11月1日から、定められた期間の雇用契約に基づいて会社で働いています。以前は、同じ会社のためにペイロール会社を通じて働いており、その雇用契約は2024年6月30日に終了します。しかし、2023年8月1日にペイロール契約が終了し、従業員は雇用主のもとで直接雇用されます。その後、2024年4月30日までの契約に署名します。

以前の締切日

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2024年2月に従業員が病気になり、その後、雇用主は2024年4月30日付けで雇用契約を解約します。しかし、従業員は自分の雇用契約が2024年6月30日まで有効だと考えており、労働裁判所に訴訟を起こします。そこで、彼は最初の契約の最終日までの賃金と残業代の支払いを要求します。しかし、雇用主は従業員が2023年8月1日に署名した新しい雇用契約の終了日が2024年4月30日であると主張します。従業員は、終了日が早い新しい雇用契約に署名したことを否定します。

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裁判官は、会社が原則として給与支払会社から引き継いだ雇用契約に拘束されると考えています。その契約は2024年6月30日を終了日としていました。有期雇用契約の終了日を変更することは、裁判官によれば雇用契約の重要な変更にあたります。この変更は、新たな有期雇用契約を締結することに等しいと見なされる可能性があります。早期に終了する雇用契約に同意することは、従業員にとって、労働法上の解雇保護なしで自分の雇用契約が早く終了することを意味します。

無効な合意の変更

そのような状況では、雇用主は少なくとも、従業員に対して何に署名しているのか、どの変更に同意しているのか、そしてそれがどのような結果をもたらすのかを明確に伝えることが期待されると裁判官は述べています。この件に関しては、これらすべてが行われていませんでした。そのため、従業員には変更された終了日を持つ雇用契約に署名していることが明確ではありませんでした。雇用主は、従業員が雇用契約の早期終了日について同意したことを十分に立証することができません。したがって、裁判官は変更が法的に有効に合意されていないと判断し、従業員の請求を支持します。

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従業員との労働契約の早期終了日において、雇用主には広範な情報提供義務があります。従業員に変更を通知するだけでは不十分です。雇用主はその影響についても明示的に知らせる必要があります。従業員による署名済みの変更された労働契約書だけでは不十分です。

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