कामकाजी अनुबंध की समाप्ति तिथि को पूर्व निर्धारित करने पर जानकारी की अनिवार्यता

कार्य अनुबंध की समाप्ति तिथि को आगे बढ़ाने पर बढ़ी हुई सूचना की जिम्मेदारी

यदि किसी नियोक्ता को एक कर्मचारी के साथ श्रम अनुबंध की समाप्ति तिथि को पहले निर्धारित करना है, तो उसे इस व्यक्ति के साथ स्पष्ट रूप से संवाद करना चाहिए। केवल कर्मचारी के हस्ताक्षर वाला श्रम अनुबंध पर्याप्त नहीं है। नियोक्ता को परिवर्तनों और उनके परिणामों के बारे में सूचित करने की बाध्यता है। यह हाल ही में ओवरिज्सेल अदालत द्वारा एक निर्णय के रूप में निर्धारित किया गया था।

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इस मामले में क्या हो रहा है? एक कर्मचारी 1 नवंबर 2022 से कंपनी में निश्चित समय के अनुबंध पर कार्यरत है। पहले वह उसी कंपनी के लिए एक पेरोल कंपनी के माध्यम से काम कर रहा था, जिसका अनुबंध 30 जून 2024 को समाप्त होता है। हालांकि, 1 अगस्त 2023 को पेरोल अनुबंध समाप्त हो जाता है और कर्मचारी सीधे नियोक्ता के अधीन काम पर आता है। फिर वह 30 अप्रैल 2024 तक का अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है।

पिछली समाप्ति तिथि

कृपया अनुवाद के लिए पाठ प्रदान करें।

फिर श्रमिक फरवरी 2024 में बीमार हो जाता है, जिसके बाद नियोक्ता 30 अप्रैल 2024 को श्रम अनुबंध को समाप्त कर देता है। हालाँकि, श्रमिक का मानना है कि उसका श्रम अनुबंध 30 जून 2024 तक चलेगा और वह न्यायालय में एक मामला शुरू करता है। उसमें वह पहले अनुबंध की समाप्ति तिथि तक वेतन और ओवरटाइम के भुगतान की मांग करता है। हालांकि, नियोक्ता का कहना है कि नए श्रम अनुबंध की समाप्ति तिथि 30 अप्रैल 2024 है जो श्रमिक ने 1 अगस्त 2023 को हस्ताक्षरित किया था। श्रमिक इस बात को खारिज करता है कि उसने पहले की समाप्ति तिथि के साथ एक नया श्रम अनुबंध पर हस्ताक्षर किया है।

नीचे दिए गए पाठ का अनुवाद करें:

न्यायाधीश का मानना है कि कंपनी उत्तराधिकारी नियोक्ता के रूप में मूल रूप से कामकाजी अनुबंध के लिए बाध्य है, जो वेतन कंपनी से हस्तांतरित किया गया था, जिसकी समाप्ति तिथि 30 जून 2024 है। न्यायाधीश के अनुसार, निश्चित समय के लिए कामकाजी अनुबंध की समाप्ति तिथि को बदलना कामकाजी अनुबंध में एक महत्वपूर्ण परिवर्तन है। इस परिवर्तन को निश्चित समय के लिए नए कामकाजी अनुबंध के समापन के समान माना जा सकता है। पहले समाप्त होने वाले कामकाजी अनुबंध पर सहमति देना कर्मचारी के लिए उसके कामकाजी अनुबंध का पहले समाप्त होना है, बिना श्रम कानून के तहत छंटनी के संरक्षण के।

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परिवर्तन कानूनी रूप से सहमति नहीं है

इस तरह की स्थिति में, न्यायधीश का मानना है कि नियोक्ता से यह उम्मीद की जानी चाहिए कि वह कर्मचारी को स्पष्ट रूप से बताए कि वह क्या हस्ताक्षर कर रहा है, किस संशोधन पर वह सहमत है और इसके परिणामों के बारे में चेतावनी दे। इस मामले में ऐसा कुछ नहीं हुआ। इसलिए, कर्मचारी को यह स्पष्ट नहीं था कि वह एक संशोधित समाप्ति तिथि के साथ एक श्रम अनुबंध पर हस्ताक्षर कर रहा है। नियोक्ता यह पर्याप्त रूप से नहीं साबित कर सकता कि कर्मचारी ने श्रम अनुबंध की पूर्व-निर्धारित समाप्ति तिथि पर सहमति व्यक्त की है। इसलिए, क्षेत्रीय न्यायाधीश का निर्णय है कि संशोधन वैध रूप से सहमति नहीं दी गई है और वह कर्मचारी के अनुरोध को स्वीकार करता है।

इन भाषाओं में निम्नलिखित पाठ का अनुवाद करें:

किसी कर्मचारी के साथ श्रम अनुबंध की पहले समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता के लिए एक व्यापक सूचना दायित्व है। केवल कर्मचारी को परिवर्तन के बारे में सूचित करना पर्याप्त नहीं है। नियोक्ता को उसे परिणामों के बारे में भी स्पष्ट रूप से सूचित करना चाहिए। केवल एक संशोधित श्रम अनुबंध पर कर्मचारी का हस्ताक्षर होना पर्याप्त नहीं है।

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