Obligación de informar en profundidad al adelantar la fecha de finalización del contrato de trabajo

Obligación de información extensa al adelantar la fecha de finalización del contrato de trabajo

Si un empleador desea adelantar la fecha de finalización de un contrato laboral con un empleado, debe comunicarlo claramente con esa persona. Solo un contrato laboral firmado por el empleado no es suficiente. El empleador está obligado a informar sobre los cambios y las consecuencias que esto conlleva. Así lo determinó recientemente el Tribunal de Overijssel en una sentencia.

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¿Qué está sucediendo en este caso? Un empleado ha estado trabajando en la empresa desde el 1 de noviembre de 2022, basado en un contrato laboral de duración determinada. Anteriormente, trabajó a través de una empresa de nómina para la misma empresa, con un contrato laboral que finaliza el 30 de junio de 2024. Sin embargo, el 1 de agosto de 2023, se termina el acuerdo de nómina y el empleado entra directamente al servicio del empleador. Luego firma un contrato hasta el 30 de abril de 2024.

Fecha de finalización anterior

Entonces, el empleado se enferma en febrero de 2024, tras lo cual el empleador termina el contrato de trabajo a partir del 30 de abril de 2024. Sin embargo, el empleado cree que su contrato de trabajo continúa hasta el 30 de junio de 2024 y presenta un caso ante el juzgado de primera instancia. En este caso, solicita el pago de salarios y horas extras hasta la fecha de finalización de ese primer contrato. Sin embargo, el empleador sostiene que el nuevo contrato de trabajo que el empleado firmó el 1 de agosto de 2023 tiene una fecha de finalización del 30 de abril de 2024. El empleado impugna que firmó un nuevo contrato de trabajo con una fecha de finalización anterior.

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El tribunal considera que la empresa, como empleador sucesor, está, en principio, sujeta al contrato de trabajo que fue asumido de la empresa de nómina, con fecha de finalización del 30 de junio de 2024. Según el tribunal, cambiar la fecha de finalización de un contrato de trabajo a plazo fijo es un cambio significativo en el contrato de trabajo. Este cambio puede equipararse a la celebración de un nuevo contrato de trabajo a plazo fijo. Aceptar un contrato de trabajo con una fecha de finalización anterior significa que el empleado enfrentará un final anticipado de su contrato de trabajo, sin la protección legal contra despidos.

Modificar no acordado legalmente

En una situación así, se espera que el empleador al menos informe claramente al empleado sobre lo que está firmando, con qué modificación está de acuerdo y advierta sobre las consecuencias que eso conlleva. En este caso, todo esto no ocurrió. Por lo tanto, no le quedó claro al empleado que estaba firmando un contrato de trabajo con una fecha de finalización modificada. El empleador no puede fundamentar adecuadamente que el empleado haya aceptado una fecha de finalización anticipada del contrato de trabajo. Por lo tanto, el juez de primera instancia determina que la modificación no es legalmente válida y concede la reclamación del empleado.

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En el caso de una fecha de finalización anticipada de un contrato de trabajo con un empleado, el empleador tiene un amplio deber de información. Solo informar al empleado sobre el cambio es insuficiente. El empleador también debe informarle explícitamente sobre las consecuencias. Solo un contrato de trabajo modificado firmado por el empleado no es suficiente.

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