Indien een werkgever de einddatum in een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil vervroegen, dan moet hij hierover duidelijk communiceren met deze persoon. Alleen een ondertekende arbeidsovereenkomst van de werknemer is niet genoeg. De werkgever is verplicht om te laten weten wat de wijzigingen zijn en welke consequenties dit heeft. Dat bepaalde de Rechtbank Overijssel onlangs in een uitspraak.
Wat speelt er in deze zaak? Een werknemer is sinds 1 november 2022 in dienst bij het bedrijf op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Eerder werkte hij via een payrollbedrijf voor hetzelfde bedrijf, met een arbeidsovereenkomst die eindigt op 30 juni 2024. Op 1 augustus 2023 wordt de payrollovereenkomst echter beëindigd en treedt de werknemer direct in dienst bij de werkgever. Hij tekent dan een overeenkomst tot 30 april 2024.
Eerdere einddatum
Dan wordt de werknemer in februari 2024 ziek, waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst per 30 april 2024 opzegt. De werknemer is echter in de veronderstelling dat zijn arbeidsovereenkomst nog tot 30 juni 2024 doorloopt en start een zaak bij de kantonrechter. Daarin vordert hij betaling van loon en overuren tot de einddatum van die eerste overeenkomst. De werkgever stelt echter dat de nieuwe arbeidsovereenkomst die de werknemer op 1 augustus 2023 heeft getekend, een einddatum van 30 april 2024 heeft. De werknemer betwist dat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst met een eerdere einddatum heeft ondertekend.
De rechter is van mening dat het bedrijf als opvolgend werkgever in beginsel gebonden is aan de arbeidsovereenkomst, die van het payrollbedrijf was overgenomen met als einddatum 30 juni 2024. Het wijzigen van de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is volgens de rechter een belangrijke verandering van de arbeidsovereenkomst. Deze verandering kan gelijk worden gesteld aan het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Akkoord gaan met een eerder eindigende arbeidsovereenkomst betekent voor de werknemer een eerder einde van zijn arbeidsovereenkomst, zonder arbeidsrechtelijke ontslagbescherming.
Wijziging niet rechtsgeldig overeengekomen
In zo’n situatie mag volgens de rechter van de werkgever op zijn minst worden verwacht dat hij duidelijk aan de werknemer meedeelt wat hij ondertekent, met welke wijziging hij akkoord gaat en waarschuwt welke consequenties dat heeft. In deze zaak is dit allemaal niet gebeurd. Voor de werknemer was het dan ook niet duidelijk dat hij een arbeidsovereenkomst tekende met een gewijzigde einddatum. De werkgever kan onvoldoende onderbouwen dat de werknemer heeft ingestemd met een vervroegde einddatum van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dan ook dat de wijziging niet rechtsgeldig is overeengekomen en wijst de vordering van de werknemer toe.
Bij een vervroegde einddatum van een arbeidsovereenkomst met een werknemer geldt voor de werkgever dus een vergaande informatieplicht. Alleen het informeren van de werknemer over de wijziging is onvoldoende. De werkgever moet hem ook expliciet duidelijk informeren over de consequenties. Enkel een ondertekende gewijzigde arbeidsovereenkomst door de werknemer is niet voldoende.
Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073 – 615 43 11.
We'll send you a nice letter once per week. No spam.
