Ontbindingsverzoek eigen verzoek zieke werknemer toegewezen

April 4, 2025

De kantonrechter ontbond recent de arbeidsovereenkomst op verzoek van een zieke werknemer. De werkgever in kwestie betaalde het loon niet meer en beriep zich daarbij op betalingsonmacht. 

Volgens de rechter is sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Naast loon en de transitievergoeding krijgt de werknemer een billijke vergoeding.

Feiten

De werknemer werkt sinds 1 januari 2022 als Business Unit Manager bij de werkgever. Van 1 mei 2003 tot 1 januari 2022 werkte de werknemer bij een andere tot dezelfde groep behorende vennootschap. Op 7 oktober 2024 meldt de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat sprake is van werk gerelateerde klachten. De werknemer heeft geen benutbare mogelijkheden. Het loon over de maand oktober 2024 wordt, na herhaalde verzoeken, 5 dagen te laat betaald. Op 29 november 2024 ontvangt de werknemer een WhatsApp bericht van de directeur, waarin deze aangeeft dat de auto van de zaak, die de werknemer in gebruikt heeft, weer nodig is voor zakelijk gebruik. De auto moet op 5 december 2024 zijn teruggebracht. Ook over november 2024 wordt het loon niet betaald. De werknemer schakelt een gemachtigde in, die de werkgever sommeert het loon alsnog binnen 3 dagen te betalen. De directeur laat weten dat de werknemer conform arbeidsovereenkomst wordt uitbetaald en dat hij de auto die week terug verwacht. Uitbetaling blijft uit. De gemachtigde herhaalt zijn sommatie vervolgens 2 maal. De werknemer levert de auto niet in en beroept zich daarbij op het feit dat deze een arbeidsvoorwaarde is. In het geval van het eenzijdig wijzigen daarvan moet hij gecompenseerd worden, aldus de werknemer. De directeur laat weten het salaris pas te betalen als de auto terug is. In cc worden 9 collega’s meegenomen die buiten de kwestie staan. De directeur merkt hierover op dat hij graag per ommegaande verneemt en dat in de e-mail een hoop collega MR’s staan ‘om de kundigheid van de werknemer te bezien’. Vanwege het uitblijven van de loonbetaling over november en december 2024 vindt een kort geding plaats op  8 januari 2025. De werkgever beroept zich op betalingsonmacht. De kantonrechter wijst de vordering tot loonbetaling toe. De werkgever voldoet niet aan de veroordeling. De werknemer laat derdenbeslag leggen. Dit treft geen doel. De auto van de zaak is de avond of nacht vóór de zitting van 18 februari 2025 door de leasemaatschappij bij de werknemer thuis weggehaald, waarbij gebruik is gemaakt van de reservesleutel.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:671c BW per 1 mei 2025. De omstandigheden zijn zodanig dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve direct of na korte tijd moet eindigen. De opzegverboden zijn in kwestie niet van toepassing. Een werknemer heeft het (grond)recht van vrije arbeidskeuze, zodat een ontbindingsverzoek zijdens een werknemer in beginsel wordt toegewezen. De werknemer verzoekt de transitievergoeding en een billijke vergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen zijdens de werkgever. De kantonrechter gaat hierin mee. De werkgever heeft gesteld dat zij het loon niet kan betalen vanwege betalingsonmacht, maar heeft dit onvoldoende onderbouwd. Het niet betalen van het loon over 4 maanden kan de werkgever dan ook ernstig worden verweten. De kantonrechter benoemt als tweede punt van ernstige verwijtbaarheid de auto van de zaak. Voor het innemen daarvan zou eventueel een grond gelegen kunnen zijn in een autoreglement, maar voor de manier en het moment waarop de auto in kwestie is ingenomen bestaat geen rechtvaardiging. Het feit dat de directeur tot tweemaal toe 9 andere personen in cc van zijn e-mails heeft opgenomen vindt de kantonrechter onnodig en niet netjes, maar haalt niet de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid. Ook de door de werknemer gestelde schending van de re-integratieverplichtingen neemt de kantonrechter niet aan. De stelling, dat de werkgever zich niets zou aantrekken van de adviezen van de bedrijfsarts, leest de kantonrechter niet terug in het door beide partijen ondertekende plan van aanpak. Nu van ernstige verwijtbaarheid zijdens de werkgever sprake is komt de werknemer tevens een billijke vergoeding toe. Deze wordt begroot aan de hand van de daarvoor gebruikelijke gezichtspunten. De werknemer vordert een vergoeding van ca. 1,6 miljoen euro, waarbij hij stelt dat hij  naar verwachting nog 18 jaar voor de werkgever zou hebben gewerkt. De kantonrechter gaat hierin niet mee en kent uiteindelijk € 45.000,- bruto (6 bruto maandsalarissen) toe. Daarbij acht de kantonrechter het lange dienstverband van 22 jaar bij het concern van belang. Ook heeft hij steeds goed gefunctioneerd. Het is dan ook aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog enige tijd had voortgeduurd.

Opmerking achteraf

Voor de berekening van de transitievergoeding gaat de kantonrechter in kwestie uit van het aantal dienstjaren vanaf 1 mei 2003, conform art. 7:673 lid 4 BW. In dit geval is namelijk sprake van opvolgend werkgeverschap. De werknemer is, na zijn overstap binnen het concern, dezelfde werkzaamheden blijven verrichten en het initiatief voor de overstap kwam van de werkgever.

Dit bericht is geschreven door mr. Cindy A.C. Schroeten, Advocaat-Partner Arbeidsrecht, MFN registermediator en LVV geaccrediteerd vertrouwenspersoon bij Dutch Advocaten in Amsterdam en verschijnt tevens in de SDU Opmaat ArbeidsRecht.

Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 18 maart 2025, ECLI:NL:RBZWB:2025:1717 (datum publicatie: 27 maart 2025).

Art. 7:671c BW

Art. 7:673 lid 4 BW

Cindy Schroeten

Advocaat Partner Arbeidsrecht - MfN Mediator - LVV gecertificeerd vertrouwenspersoon