เพียง 48% ของพนักงานเท่านั้นที่ไว้วางใจในความเป็นผู้นำระดับสูง.

มีเพียง 48% ของพนักงานที่เชื่อมั่นในผู้นำระดับสูง.

ผู้นำมีบทบาทสำคัญในการสร้างความไว้วางใจภายในองค์กร - บทบาทที่ท้าทายและสำคัญมากขึ้นในยุคความขัดแย้งที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในปัจจุบัน การวิจัยจาก Gartner ชี้ให้เห็นว่าองค์กรที่มอบอำนาจให้ผู้นำแสดงออกถึง...เพิ่มเติม

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาเหล่านี้ (nl: ดัตช์, zh: จีนกลาง, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

ความไว้วางใจเป็นสินค้าที่มีค่ามากซึ่งมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร อย่างไรก็ตาม มันอาจเข้าถึงได้ยาก ความท้าทายของช่วงเวลา—การเปลี่ยนแปลงนโยบายอย่างรวดเร็ว ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่อง และอื่นๆ—เพียงเพิ่มแรงกดดันต่อความเป็นผู้นำ เมื่อต้องเผชิญกับลมต้านเช่นนี้ ฐานของความไว้วางใจของพนักงานที่แข็งแกร่งสามารถมอบความได้เปรียบที่สำคัญให้กับบริษัทได้ อย่างไรก็ตาม หากไม่มีมัน บริษัทอาจพบว่าตนเองมีความพร้อมน้อยกว่าที่จะผ่านพ้นพายุเหล่านี้

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาเหล่านี้ (nl: ดัตช์, zh: แมนดารินจีน, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

ในขณะที่เป็นอยู่ ผู้นำหลายคนอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนมากกว่าที่พวกเขาคิด เมื่อปีที่แล้ว Gartner ได้สำรวจพนักงานมากกว่า 3,500 คนเกี่ยวกับความไว้วางใจในองค์กรของพวกเขาและพบว่ามีน้อยกว่า 50% (48%) ที่ไว้วางใจผู้นำระดับสูงของพวกเขา เนื่องจากสภาพแวดล้อมโดยรวมไม่น่าจะลดความผันผวนลงในเร็ว ๆ นี้ เราเชื่อว่าผู้นำจะต้องเผชิญกับความท้าทายที่สำคัญนี้ในอนาคตอันใกล้: พวกเขาจะสามารถตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่ยากลำบากได้อย่างไรในขณะที่ยังคงรักษาพนักงานที่มีส่วนร่วมและเชื่อถือได้?

ในงานวิจัยของเรา เราได้พบสี่การกระทำสำคัญที่ผู้นำสามารถทำได้เพื่อสร้างความไว้วางใจของพนักงาน และอื่น ๆ ที่พวกเขาควรหลีกเลี่ยง

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาดังต่อไปนี้ (nl: ดัตช์, zh: ภาษาจีนกลาง, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

ความไว้วางใจในผู้นำมีผลต่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน

การสำรวจโครงสร้างองค์กรและความไว้วางใจในผู้นำของ Gartner ปี 2024 แสดงให้เห็นว่าพนักงานที่ไว้วางใจผู้นำระดับสูงในองค์กรของตนมี ความมีส่วนร่วมที่สูงกว่ามาก เมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ไม่ไว้วางใจ ซึ่งเน้นย้ำว่าการมี (หรือไม่มี) ความไว้วางใจสามารถส่งผลกระทบอย่างมากต่อผลลัพธ์ด้านความสามารถและธุรกิจได้อย่างไร การมีส่วนร่วมของพนักงานวัดระดับความคิดบวกหรือลบของพนักงานต่อองค์กรและบทบาทของตน โดยวัดไว้ที่ระดับ 0–100 โดยที่ 0 แสดงถึงการไม่แยแสอย่างมากและ 100 แสดงถึงการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาเหล่านี้ (nl: ดัตช์, zh: ภาษาจีนกลาง, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

พิจารณาการลดต้นทุนเป็นตัวอย่าง ผู้นำมีความรับผิดชอบในการดำเนินการลดจำนวนพนักงานเพื่อลดต้นทุนและดำเนินการปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ แม้ว่าการตัดสินใจเหล่านี้มักจะขับเคลื่อนด้วยเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่น่ายกย่อง แต่ก็ทำให้ความไว้วางใจและการมีส่วนร่วมลดลง การวิจัยของ Gartner พบว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะแสดงความไว้วางใจในผู้นำระดับสูงขององค์กรน้อยลงอย่างมีนัยสำคัญหากในช่วง 18 เดือนที่ผ่านมา ผู้นำได้ปลดพนักงานผ่านการลดจำนวนพนักงานหรือปรับโครงสร้างในลักษณะที่ส่งผลกระทบต่อบทบาทหรือทีมของพนักงาน

แปลข้อความด้านล่างนี้เป็นภาษาต่างๆ (nl: ดัตช์, zh: ภาษาจีนกลาง, es: สเปน, ar: อารบิก, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

แต่ไม่ใช่เพียงแค่การเปลี่ยนแปลงเองที่ลดความเชื่อมั่น; มันยังสำคัญว่าผู้บริหารแบบจำลองและสื่อสารการเปลี่ยนแปลงอย่างไร.

พฤติกรรมของผู้นำขับเคลื่อนความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลง

พนักงานส่วนใหญ่ตั้งความไว้วางใจบนความสม่ำเสมอ ความน่าเชื่อถือ และพฤติกรรมในอดีตที่สังเกตได้ เมื่อผู้นำไม่มีความสามารถในการแสดงพฤติกรรมที่เชื่อถือได้ ความไม่เชื่อถือสามารถเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วและแพร่กระจายไปทั่วองค์กร.

การสำรวจเผยให้เห็นว่า พนักงานมีแนวโน้มที่จะไว้วางใจผู้นำระดับสูงในองค์กรของตนลดน้อยลงเมื่อพวกเขามีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่ทำลายความไว้วางใจสามประการ:

สี่วิธีในการสร้างความไว้วางใจของพนักงาน

ผู้นำต้องให้ความสำคัญกับความโปร่งใส ความรับผิดชอบ และความสอดคล้อง เพื่อรักษาความไว้วางใจและการมีส่วนร่วมของพนักงาน การดำเนินมาตรการเชิงรุกที่มีเจตนาดีในองค์กรทั้งหมดสามารถช่วยสร้างหรือฟื้นฟูความไว้วางใจนั้นได้ ผู้นำระดับสูงมีความเหมาะสมในการนำการริเริ่มเหล่านี้ เนื่องจากลำดับความสำคัญและการกระทำของพวกเขาจะกำหนดน้ำเสียงสำหรับทั้งองค์กร

ผู้นำระดับสูงที่ต้องการสร้างความไว้วางใจของพนักงานในช่วงวิกฤตจำเป็นต้องมุ่งเน้นที่การกระทำหลักสี่ประการ:

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาต่างๆ เหล่านี้

ระบุและแก้ไขปัญหาขาดความไว้วางใจของพนักงาน.

การวิจัยของ Gartner แสดงให้เห็นว่าความน่าเชื่อถือของพนักงานในผู้นำระดับสูงขององค์กรนั้นมีความสัมพันธ์อย่างมากเมื่อพวกเขามองว่าผู้นำนั้นให้คุณค่ากับความคิดเห็นของพนักงาน ผู้นำควรประเมินความเชื่อถือของพนักงานเป็นประจำเพื่อรักษาความตระหนัก ในการประเมินเหล่านี้อาจมีข้อมูลเชิงลึกที่มีค่าเกี่ยวกับระดับความเชื่อถือในปัจจุบันและช่วยในการระบุพื้นที่เฉพาะที่จำเป็นต้องปรับปรุง การประเมินความเชื่อถือสามารถรวมเข้ากับกลยุทธ์การวัดเสียงของพนักงานที่มีอยู่ เช่น แบบสำรวจความมีส่วนร่วมประจำปีหรือกลุ่มสนทนา

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาเหล่านี้ (nl: ดัตช์, zh: จีนกลาง, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

ตัวอย่างเช่น แบบสำรวจควรมีคำถามที่มุ่งเป้าเพื่อวัดความเชื่อถือใจของพนักงานและความถี่ของพฤติกรรมที่ทำลายความเชื่อถือใจ เช่น การสอบถามพนักงานโดยตรงว่าพวกเขาเชื่อมั่นในผู้นำระดับสูงขององค์กรหรือไม่ และบ่อยแค่ไหนที่ผู้นำระดับสูงกลับคำตัดสินของตน การจัดกลุ่มสนทนาสามารถดำเนินการเพื่อค้นหาตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจงของพฤติกรรมที่สร้างหรือละเมิดความเชื่อถือใจจากผู้นำระดับสูงและรวบรวมข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความเชื่อถือใจของพนักงานในผู้นำระดับสูง

เมื่อรวบรวมข้อมูลเสร็จสิ้น ผู้นำควรสื่อสารผลการวิจัยอย่างโปร่งใสกับพนักงานและวางแผนขั้นตอนเฉพาะเพื่อแก้ไขข้อบกพร่องใดๆ การประเมินและจัดการกับข้อบกพร่องด้านความไว้วางใจอย่างก้าวหน้าอย่างต่อเนื่องจะทำให้ผู้นำสามารถแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของพวกเขาในการส่งเสริมวัฒนธรรมที่เปิดกว้างและตอบสนองด้วยแรงงานของตนเอง

ยอมรับความโปร่งใสในการตัดสินใจ.

เราพบว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะเชื่อมั่นในผู้นำระดับสูงมากขึ้น 4.3 เท่าเมื่อพวกเขาใช้เวลาอธิบายว่าทำไมจึงตัดสินใจในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ผู้นำสามารถสร้างความไว้วางใจได้ด้วยความโปร่งใสในสิ่งที่พวกเขาทำ เหตุผลเบื้องหลัง และความหมายที่คาดหวัง.

ตัวอย่างเช่น หลังจากการลดจำนวนพนักงานหรือลงโครงสร้างใหม่ ผู้นำควรอธิบายแรงกดดันจากภายนอกและเป้าหมายขององค์กรที่นำไปสู่การตัดสินใจ ร่างเกณฑ์ที่ใช้และอภิปรายเกี่ยวกับทางเลือกที่พิจารณา ผู้นำควรยอมรับผลกระทบของการตัดสินใจเหล่านี้ต่อพนักงานและให้โอกาสพวกเขาถามคำถามผ่านช่องทางทั้งส่วนตัวและเปิดเผย การอัปเดตอย่างต่อเนื่องและความมุ่งมั่นที่ชัดเจนต่อความโปร่งใสตลอดกระบวนการดำเนินการอาจช่วยแก้ปัญหาความไม่ไว้วางใจที่เกิดจากการซ่อนข้อมูลและช่วยให้พนักงานเข้าใจและยอมรับการตัดสินใจ—แม้ว่าพวกเขาจะไม่เห็นด้วยหรือไม่ชอบผลลัพธ์ก็ตาม.

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาต่างๆ เหล่านี้ (nl: ดัตช์, zh: ภาษาจีนแมนดาริน, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

3. ส่งเสริมการสนทนาอย่างเปิดเผยกับพนักงาน.

เราพบว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะไว้วางใจผู้นำระดับสูงในองค์กรของตน 6.5 เท่าเมื่อพวกเขาแสดงความกังวลที่แท้จริงหรือจริงใจต่อประเด็นที่พนักงานให้ความสำคัญ และการวิจัยจากการสำรวจสถานะประสบการณ์ของพนักงานของ Gartner ปี 2025 ได้เปิดเผยว่าปัญหาประสบการณ์ของพนักงานที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานในวันนี้คือค่าตอบแทนและสวัสดิการ (78% เลือกในสามอันดับแรกของตน) ความยืดหยุ่นในการทำงาน (76%) และการพัฒนาทักษะและการเติบโตในอาชีพ (69%) การอำนวยความสะดวกในการสนทนาอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับหัวข้อเหล่านี้ช่วยเปิดโอกาสให้พนักงานระบุค่านิยมที่ร่วมกัน ตั้งคำถาม และแสดงความคิดเห็นต่อเรื่องที่กังวล ผู้นำระดับสูงสามารถส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างมีความหมายโดยการเข้าร่วมประสบการณ์ต่างๆ เช่น การประชุมสภาชุมชน, การประชุม “ถามฉันเกี่ยวกับอะไรก็ได้” (AMA), การถามตอบแบบไม่เป็นทางการ หรือเซสชันการฟังจากพนักงาน โดยการมีส่วนร่วมในบทสนทนาเหล่านี้อย่างกระตือรือร้น ผู้นำสามารถแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของพวกเขาต่อความรับผิดชอบส่วนบุคคล ความเต็มใจที่จะจัดการกับความกังวลของพนักงาน และความพยายามอย่างแท้จริงในการเข้าถึงและวางตัวอยู่ที่นั่น

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาต่อไปนี้:

4. ลงทุนและเข้าร่วมในโปรแกรมพัฒนาทักษะ.

องค์กรสามารถเตรียมผู้นำเพื่อส่งเสริมความโปร่งใส ความสอดคล้อง และความรับผิดชอบได้ด้วยการลงทุนในโปรแกรมพัฒนาทักษะเชิงรุก การเพิ่มความตระหนักของผู้นำระดับสูงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ทำลายความเชื่อมั่นสามารถช่วยให้พวกเขาเลือกการกระทำที่โปร่งใสและขับเคลื่อนด้วยความเห็นอกเห็นใจได้อย่างมีสติซึ่งส่งเสริมความเชื่อมั่น

โปรแกรมพัฒนาทักษะควรให้ความสำคัญกับองค์ประกอบหลักของความไว้วางใจ รวมถึง ความฉลาดทางอารมณ์ การรับฟังอย่างกระตือรือร้น การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและโปร่งใส และการตัดสินใจอย่างมีจริยธรรม ตัวอย่างเช่น องค์กรสามารถเสนอหลักสูตรการเป็นผู้นำที่มุ่งเป้าไปที่เฉพาะเจาะจง จัดทำโปรแกรมการให้คำปรึกษาและการฝึกสอน หรือจัดเวิร์กช็อปเชิงปฏิสัมพันธ์และการจำลองเพื่อสร้างพัฒนาการของความสามารถเหล่านี้ โปรแกรมเหล่านี้ยังสามารถช่วยให้ผู้นำตระหนักถึงความสำคัญของการปฏิบัติการเป็นผู้นำที่สอดคล้องและแท้จริง และเข้าใจว่าทำไมพวกเขาจึงควรพยายามแสดงพฤติกรรมเหล่านี้เพื่อรักษาความไว้วางใจของพนักงาน

...

ผู้นำมีบทบาทสำคัญในการสร้างความไว้วางใจในองค์กรซึ่งเป็นบทบาทที่ท้าทายและสำคัญมากขึ้นในโลกที่มีการหยุดชะตาในปัจจุบัน องค์กรที่มอบอำนาจให้ผู้นำในการอธิบายเหตุผลในการตัดสินใจ แสดงความรับผิดชอบ และปรับปรุงแนวทางการเป็นผู้นำของตนในขณะที่ประเมินและจัดการกับข้อบกพร่องด้านความไว้วางใจอย่างสม่ำเสมอ จะสร้างแรงงานที่มีส่วนร่วมและมีความสามัคคีมากขึ้น ซึ่งสามารถจัดการกับความซับซ้อนของสภาพแวดล้อมที่มีความผันผวนในปัจจุบันได้ดียิ่งขึ้น