พนักงานเพียง 48% เท่านั้นที่เชื่อถือผู้นำระดับสูง

พนักงานเพียง 48% เท่านั้นที่ไว้วางใจการบริหารระดับสูง.

ผู้นำมีบทบาทสำคัญในการสร้างความไว้วางใจในองค์กร - บทบาทที่ท้าทายและสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ในยุคแห่งความไม่แน่นอนในปัจจุบัน งานวิจัยจาก Gartner แสดงให้เห็นว่าองค์กรที่มอบอำนาจให้กับผู้นำในการชี้แจง…เพิ่มเติม

ความไว้วางใจเป็นสินค้าที่มีค่าและมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร แต่ก็อาจจะเป็นสิ่งที่เข้าถึงได้ยาก ความท้าทายในช่วงนี้—การเปลี่ยนแปลงนโยบายอย่างรวดเร็ว ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจที่ยังคงดำเนินต่อไป และอีกมากมาย—ยิ่งสร้างแรงกดดันให้กับผู้นำ เผชิญกับลมตรงเช่นนี้ ฐานรากที่มั่นคงของความไว้วางใจจากพนักงานสามารถมอบความได้เปรียบที่สำคัญให้กับบริษัทได้ อย่างไรก็ตาม หากไม่มีมัน บริษัทอาจพบว่าตนเองเตรียมตัวน้อยลงในการเผชิญกับพายุเหล่านี้

ในปัจจุบันนี้ ผู้นำหลายคนอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนกว่าที่คิด ปีที่แล้ว Gartner ได้สำรวจพนักงานมากกว่า 3,500 คนเกี่ยวกับความไว้วางใจในองค์กรของพวกเขาและพบว่ามีน้อยกว่า 50% (48%) ที่เชื่อมั่นในผู้นำสูงสุดของพวกเขา เนื่องจากสภาพแวดล้อมโดยรวมไม่น่าจะมีความผันผวนลดลงในเร็ว ๆ นี้ เราเชื่อว่าผู้นำจะต้องเผชิญกับความท้าทายที่สำคัญนี้ไปในอนาคตอันใกล้: พวกเขาจะทำการตัดสินใจทางยุทธศาสตร์ที่ยากลำบากได้อย่างไร ในขณะที่รักษากำลังคนที่มีส่วนร่วมและเชื่อถือได้?

ในการวิจัยของเรา เราได้พบกับการกระทำที่สำคัญ 4 ประการที่ผู้นำสามารถทำได้เพื่อสร้างความไว้วางใจของพนักงาน และอีกหลายประการที่พวกเขาควรหลีกเลี่ยง

ความไว้วางใจในผู้นำมีผลต่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน

การสำรวจโครงสร้างองค์กรและความไว้วางใจในผู้นำของ Gartner ปี 2024 แสดงให้เห็นว่าพนักงานที่ไว้วางใจผู้นำระดับสูงขององค์กรมีระดับ การมีส่วนร่วมที่สูงกว่าอย่างมีนัยสำคัญ เมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ไม่ไว้วางใจ ซึ่งเน้นให้เห็นว่าการมีอยู่ (หรือไม่มีอยู่) ของความไว้วางใจสามารถส่งผลกระทบต่อความสามารถและผลลัพธ์ทางธุรกิจได้อย่างมาก การมีส่วนร่วมของพนักงานจะวัดระดับความคิดบวกหรือความคิดลบของพนักงานต่อองค์กรและบทบาทของตน ซึ่งจะถูกวัดในระดับ 0-100 โดยที่ 0 แสดงถึงการไม่มีส่วนร่วมอย่างรุนแรง และ 100 แสดงถึงการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน

พิจารณาการลดต้นทุนเป็นตัวอย่าง ผู้นำมีหน้าที่รับผิดชอบในการลดจำนวนแรงงานเพื่อลดต้นทุนและดำเนินการปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ แม้ว่าในการตัดสินใจเหล่านี้มักขับเคลื่อนด้วยเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่น่าชื่นชม แต่ก็ทำให้เกิดการเสื่อมสภาพในความไว้วางใจและการมีส่วนร่วม การวิจัยของ Gartner พบว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะไม่ไว้วางใจผู้นำระดับสูงในองค์กรของตนมากขึ้น หากในช่วง 18 เดือนที่ผ่านมา ผู้นำไล่พนักงานออกผ่านการลดแรงงานหรือปรับโครงสร้างในลักษณะที่ส่งผลต่อบทบาทหรือทีมของพนักงาน

แต่ไม่เพียงแค่การเปลี่ยนแปลงเองที่ลดความเชื่อมั่น; มันยังสำคัญว่าผู้นำจะสอนและสื่อสารการเปลี่ยนแปลงอย่างไร.

พฤติกรรมของผู้นำขับเคลื่อนความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลง

พนักงานส่วนใหญ่ตั้งความเชื่อใจบนความสอดคล้อง ความน่าเชื่อถือ และพฤติกรรมในอดีตที่สังเกตได้ เมื่อผู้นำล้มเหลวในการแสดงพฤติกรรมที่น่าเชื่อถือ ความไม่ไว้วางใจอาจเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและแพร่กระจายไปทั่วองค์กร

การสำรวจเผยให้เห็นว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะไม่ไว้วางใจผู้นำระดับสูงในองค์กรของตนเมื่อพวกเขามีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่ทำลายความไว้วางใจสามอย่าง:

สี่การกระทำในการสร้างความไว้วางใจของพนักงาน

ผู้นำต้องให้ความสำคัญกับความโปร่งใส ความรับผิดชอบ และความสม่ำเสมอ เพื่อรักษาความเชื่อมั่นและการมีส่วนร่วมของพนักงาน การดำเนินการมาตรการที่ตั้งใจและเชิงรุกทั่วทั้งองค์กรสามารถช่วยสร้างหรือฟื้นฟูความเชื่อมั่นนั้นได้ ผู้นำระดับสูงมีความพร้อมอย่างไม่เหมือนใครในการเป็นผู้นำการริเริ่มประเภทนี้ เนื่องจากลำดับความสำคัญและการกระทำของพวกเขากำหนดทิศทางสำหรับทั้งองค์กร

ผู้นำระดับสูงที่มองหาการสร้างความไว้วางใจของพนักงานในช่วงความไม่แน่นอนจะต้องมุ่งเน้นไปที่การกระทำสำคัญสี่ประการ:

ระบุและแก้ไขปัญหาความเชื่อมั่นของพนักงาน

การวิจัยของ Gartner แสดงให้เห็นว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะแสดงความไว้วางใจต่อผู้นำระดับสูงในองค์กรของตนมากขึ้นเมื่อพวกเขามองเห็นว่าผู้นำให้คุณค่ากับความคิดเห็นของพนักงาน ผู้นำควรประเมินความไว้วางใจของพนักงานอย่างสม่ำเสมอเพื่อรักษาความตระหนัก การประเมินเหล่านี้สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีค่าทั่วไปเกี่ยวกับระดับความไว้วางใจในปัจจุบันและช่วยในการระบุพื้นที่เฉพาะที่ต้องการการปรับปรุง การประเมินความไว้วางใจสามารถถูกนำไปใช้รวมกับกลยุทธ์การวัดเสียงของพนักงานที่มีอยู่ เช่น แบบสำรวจความผูกพันประจำปีหรือกลุ่มย่อย

เตรียมแปลข้อความเรียบร้อยแล้ว

ตัวอย่างเช่น แบบสำรวจควรมีคำถามเฉพาะเจาะจงเพื่อวัดความไว้วางใจของพนักงานและความถี่ของพฤติกรรมที่ทำลายความไว้วางใจ เช่น การถามพนักงานอย่างชัดเจนว่าพวกเขาไว้วางใจผู้นำระดับสูงในองค์กรของตนหรือไม่ และบ่อยแค่ไหนที่ผู้นำระดับสูงกลับคำตัดสินของตนได้ การจัดกลุ่มโฟกัสสามารถดำเนินการเพื่อค้นหาตัวอย่างเฉพาะของพฤติกรรมที่สร้างหรือทำลายความไว้วางใจโดยผู้นำระดับสูง และรวบรวมข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความไว้วางใจของพนักงานในผู้นำระดับสูง

เมื่อข้อมูลถูกรวบรวมเสร็จแล้ว ผู้นำควรสื่อสารผลการศึกษาอย่างโปร่งใสกับพนักงานและชี้แจงขั้นตอนเฉพาะเพื่อแก้ไขข้อบกพร่องใด ๆ การประเมินและจัดการกับการขาดความไว้วางใจอย่างต่อเนื่องช่วยให้ผู้นำสามารถแสดงความมุ่งมั่นในการส่งเสริมวัฒนธรรมที่เปิดกว้างและตอบสนองต่อพนักงานได้

ไม่มีข้อความสำหรับการแปล

ยอมรับความโปร่งใสในการตัดสินใจ.

เราพบว่า พนักงานมีแนวโน้มที่จะไว้วางใจผู้นำระดับสูงมากขึ้นถึง 4.3 เท่า เมื่อพวกเขาใช้เวลาอธิบายว่าทำไมจึงตัดสินใจเช่นนั้น ผู้นำสามารถเพิ่มความไว้วางใจได้โดยการมีความโปร่งใสเกี่ยวกับการกระทำของตน เหตุผลเบื้องหลัง และผลกระทบที่คาดว่าจะเกิดขึ้น

ตัวอย่างเช่น หลังจากการลดจำนวนพนักงานหรือการปรับโครงสร้าง ผู้นำควรอธิบายแรงกดดันจากภายนอกและเป้าหมายขององค์กรที่นำไปสู่การตัดสินใจ ระบุเกณฑ์ที่ใช้ และพูดคุยเกี่ยวกับทางเลือกที่พิจารณา ผู้นำควรตระหนักถึงผลกระทบของการตัดสินใจเหล่านี้ต่อพนักงานและจัดให้มีโอกาสในการตั้งคำถามทั้งในช่องทางส่วนตัวและเปิด ในระหว่างกระบวนการดำเนินการ การอัปเดตอย่างต่อเนื่องและความมุ่งมั่นที่ชัดเจนต่อความโปร่งใสสามารถจัดการกับความไม่ไว้วางใจที่เกิดจากการเก็บข้อมูลและช่วยให้พนักงานเข้าใจและยอมรับการตัดสินใจต่างๆ แม้ว่าเขาจะไม่เห็นด้วยหรือไม่ชอบผลลัพธ์ก็ตาม

ไม่มีข้อความสำหรับแปล

3. ส่งเสริมการสนทนาแบบเปิดกับพนักงาน

เราพบว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะเชื่อมั่นในผู้นำระดับสูงขององค์กรมากขึ้นถึง 6.5 เท่า เมื่อพวกเขาแสดงความกังวลที่เป็นจริงหรือแท้จริงต่อปัญหาที่พนักงานให้ความสำคัญ และการวิจัยจากการสำรวจประสบการณ์พนักงานของกองทุนการ์ตเนอร์ปี 2025 แสดงให้เห็นว่าปัญหาประสบการณ์ที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานในปัจจุบันคือค่าตอบแทนและสวัสดิการ (78% เลือกให้อยู่ในสามอันดับแรกของปัญหา), ความยืดหยุ่นในการทำงาน (76%) และการพัฒนาทักษะและการเติบโตในอาชีพ (69%) การส่งเสริมการสนทนาอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้ช่วยให้พนักงานมีโอกาสที่จะระบุค่านิยมที่แบ่งปันกัน ตั้งคำถาม และแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับข้อกังวลของพวกเขา ผู้นำระดับสูงสามารถส่งเสริมการมีส่วนร่วมที่มีความหมายโดยการเข้าร่วมประสบการณ์เช่นการประชุมทาวน์ฮอลล์, “ถามฉันเกี่ยวกับอะไร” (AMA) เซสชั่น, Q&A ที่ไม่เป็นทางการ หรือเซสชันการฟังพนักงาน การมีส่วนร่วมอย่างมากในบทสนทนาเหล่านี้ ผู้นำสามารถแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในการมีความรับผิดชอบส่วนบุคคล ความเต็มใจที่จะจัดการกับข้อกังวลของพนักงาน และความพยายามที่แท้จริงที่จะมีอยู่และเข้าถึงได้

ไม่มีข้อความสำหรับแปล

4. ลงทุนและเข้าร่วมโปรแกรมพัฒนาทักษะ.

องค์กรต่างๆ สามารถเตรียมผู้นำให้สามารถส่งเสริมความโปร่งใส ความสม่ำเสมอ และความรับผิดชอบได้ โดยการลงทุนในโปรแกรมพัฒนาทักษะเชิงรุก การเพิ่มความตระหนักรู้ของผู้นำระดับสูงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ทำลายความไว้วางใจสามารถช่วยให้พวกเขาเลือกการกระทำที่โปร่งใสและมีความเห็นอกเห็นใจเพื่อส่งเสริมความไว้วางใจได้อย่างมีสติยิ่งขึ้น

ไม่มีข้อความสำหรับแปล

โปรแกรมพัฒนาทักษะควรให้ความสำคัญกับองค์ประกอบหลักของความไว้วางใจ เช่น ความฉลาดทางอารมณ์ การฟังอย่างตั้งใจ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและโปร่งใส และการตัดสินใจอย่างมีจรรยาบรรณ ตัวอย่างเช่น องค์กรสามารถนำเสนอหลักสูตรการเป็นผู้นำที่มุ่งเป้า จัดทำโครงการพี่เลี้ยงและโค้ชชิ่ง หรือจัดเวิร์กช็อปและการจำลองสถานการณ์เชิงโต้ตอบที่ออกแบบมาเพื่อสร้างความสามารถเหล่านี้ โปรแกรมเหล่านี้ยังสามารถช่วยให้ผู้นำตระหนักถึงความสำคัญของการปฏิบัติการเป็นผู้นำที่สม่ำเสมอและแท้จริง และเข้าใจได้ว่าทำไมพวกเขาควรใช้ความพยายามในการแสดงพฤติกรรมเหล่านี้เพื่อรักษาความไว้วางใจของพนักงาน

……

ผู้นำมีบทบาทสำคัญในการสร้างความไว้วางใจในองค์กร ซึ่งบทบาทนี้มีความท้าทายและสำคัญเพิ่มขึ้นในช่วงเวลาแห่งการหยุดชะงักที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในปัจจุบัน องค์กรที่ให้อำนาจแก่ผู้นำในการชี้แจงเหตุผลในการตัดสินใจ แสดงความรับผิดชอบ และพัฒนาวิธีการเป็นผู้นำในขณะที่ประเมินและจัดการกับข้อบกพร่องทางความไว้วางใจอย่างสม่ำเสมอ จะส่งเสริมให้เกิดแรงงานที่มีส่วนร่วมและเป็นหนึ่งเดียวกันมากขึ้น ซึ่งมีความพร้อมในการนำทางความซับซ้อนในสภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอนในปัจจุบัน