เมื่อการทำงานทางไกลยังคงพัฒนา การทำความเข้าใจพลศาสตร์ปัจจุบันและความเป็นไปได้ในอนาคตจึงเป็นสิ่งจำเป็นในการส่งเสริมแรงงานที่เจริญเติบโต

ขณะที่การทำงานจากระยะไกลยังคงพัฒนาไป, การเข้าใจพลศาสตร์ปัจจุบันและความเป็นไปได้ในอนาคตเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างแรงงานที่เจริญรุ่งเรือง.

เมื่อเราเข้าใกล้สิ้นปี 2024 การถกเถียงเกี่ยวกับการทำงานจากระยะไกลกับการทำงานในสำนักงานยังคงเข้มข้นขึ้น ตั้งแต่เกิดการระบาดใหญ่ที่ทำให้รูปแบบการทำงานเดิมเปลี่ยนไป สถานที่ทำงานจึงได้เปลี่ยนแปลงไป

บังคับให้นายจ้างและพนักงานต้องเผชิญกับความซับซ้อนของการจัดการแบบผสมผสานและทางไกล เมื่อเข้าสู่ปี 2025 ช่องว่างระหว่างสองโลกนี้กำลังขยายตัว โดยทั้งสองฝ่ายยึดมั่นในความคาดหวังของตน

ดังนั้น ภาพรวมปัจจุบันเป็นอย่างไร และเราสามารถคาดการณ์อะไรในปีหน้า?

สถานการณ์วันนี้: การชักเย่อเกี่ยวกับงานทางไกล

วันนี้ ความกดดันให้พนักงานกลับมาที่สำนักงานกำลังเพิ่มขึ้น แต่ก็มีความท้าทายเช่นกัน ในการสำรวจความคิดเห็นของผู้นำธุรกิจ มากกว่า 70% ระบุว่าพวกเขาจะทำการบังคับใช้ข้อกำหนดในการกลับไปที่สำนักงานอย่างเข้มงวดขึ้น

สิ่งนี้สอดคล้องกับการเคลื่อนไหวของยักษ์ใหญ่ด้านองค์กรอย่าง Amazon และ Dell ที่กำหนดให้มีการเข้าทำงานที่ออฟฟิศเต็มรูปแบบตั้งแต่ปีหน้า สำหรับบริษัทเหล่านี้ การทำงานที่ออฟฟิศถือเป็นรากฐานของประสิทธิภาพและการทำงานร่วมกัน

และการรักษาวัฒนธรรมของบริษัทไว้

อย่างไรก็ตาม พนักงานไม่ได้มองเช่นนั้น สำหรับหลาย ๆ คน การทำงานจากระยะไกลกลายเป็นคำพ้องความหมายกับความยืดหยุ่น การทำงานอย่างอิสระ และการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตที่ดีขึ้น

57% ของคนทำงานถือว่าการจัดการงานที่ยืดหยุ่นเป็นสิ่งสำคัญสูงสุดเมื่อเลือกงาน โดยบางคนจัดอันดับมันสูงกว่าค่าจ้าง

นอกจากนี้ รายงานว่า พนักงานหนึ่งในห้าคนถูกกล่าวว่าเพิกเฉยต่อชั่วโมงการทำงานของบริษัทโดยสิ้นเชิง โดยหาวิธีการรักษาตารางเวลาแบบผสมหรือทำงานจากที่บ้านแม้ว่าจะมีคำสั่งก็ตาม

ทำไมถึงมีการต่อต้านเช่นนี้? พนักงานคุ้นเคยกับผลประโยชน์ของการทำงานทางไกล โดยหลีกเลี่ยงการเดินทางที่ยาวนาน ประหยัดค่าใช้จ่ายในการเดินทาง และมีเวลาอีกมากสำหรับความรับผิดชอบในครอบครัว.

ดังนั้นบางพนักงานจึงยินดีที่จะลาออกจากงานทั้งหมดแทนที่จะยอมแพ้สวัสดิการเหล่านี้ จริงๆ แล้ว บริษัท เช่น เดลล์ ได้เห็นพนักงานเลือกทำงานระยะไกลมากกว่าการเลื่อนตำแหน่ง

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาเหล่านี้ (nl: ดัทช์, zh: ภาษาจีนกลาง, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

2025: เส้นทางข้างหน้า

เมื่อเราเข้าใกล้ปี 2025 สถานการณ์จะซับซ้อนมากขึ้น ด้วยนายจ้าง 52% ที่วางแผนจะบังคับใช้ระเบียบการ RTO ที่เข้มงวดขึ้น เราอาจเห็นอัตราการลาออกของพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง

ในกลุ่มผู้มีความสามารถระดับสูงที่ให้ความสำคัญกับการทำงานแบบยืดหยุ่น บริษัทที่ไม่เสนอระดับการทำงานระยะไกลใด ๆ เสี่ยงที่จะทำให้พนักงานที่มีทักษะที่สุดรู้สึกแปลกแยก ทำให้พวกเขาหันไปทำงานอิสระ

โอกาสที่มอบอิสระที่พวกเขาเริ่มให้คุณค่า

นอกจากนี้ แนวโน้มการใช้ RTO เพื่อลดจำนวนแรงงานโดยไม่ต้องมีการเลิกจ้างอย่างชัดเจนจะยังคงดำเนินต่อไป ผู้นำธุรกิจบางคนยอมรับว่าพวกเขาหวังว่าการบังคับใช้กฎระเบียบสำนักงานที่เข้มงวดขึ้นจะเกิดขึ้น

นโยบายจะนำไปสู่การลาออกโดยสมัครใจ แม้ว่าสิ่งนี้อาจเสนอวิธีแก้ปัญหาระยะสั้นในการลดจำนวนพนักงาน แต่ก็อาจย้อนกลับมา ทำให้ผู้มีผลงานสูงออกไปและส่งผลให้ความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้างลดลงอีก

อีกหนึ่งความกังวลสำคัญคือช่องว่างที่กำลังขยายระหว่างพนักงานในสำนักงานและพนักงานทางไกล การศึกษาชี้ให้เห็นว่าพนักงานที่ใช้เวลามากขึ้นในสำนักงานมักจะถูกมองว่ามีโอกาสได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือขึ้นเงินเดือนมากขึ้น

นี่สร้างความไม่เหลื่อมล้ำที่อาจนำไปสู่อารมณ์ขุ่นเคืองในหมู่ผู้ทำงานระยะไกลและทำให้เกิดวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นพิษและไม่ไว้วางใจ

หากไม่ถูกจัดการ แบ่งนี้อาจทำให้ความสามัคคีของทีมอ่อนแอลงและทำให้การทำงานร่วมกันในรูปแบบการทำงานแบบผสมผสานยากขึ้นเรื่อยๆ.

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาต่างๆ (nl: ดัตช์, zh: ภาษาจีนกลาง, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาต่าง ๆ เหล่านี้

สร้างสมดุลระหว่างความยืดหยุ่นและการทำงานร่วมกันแบบพบหน้า

ความท้าทายสำหรับปี 2025 จะคือการสร้างสมดุลระหว่างความต้องการของธุรกิจและความชอบของแรงงาน

ปัจจุบันแรงงานต้องการความยืดหยุ่นอย่างท่วมท้น แต่บริษัทกำลังมองหาวิธีในการฟื้นฟูความร่วมมือในสำนักงานโดยไม่ทำให้พนักงานรู้สึกถูกไล่ออก.

ชัดเจนว่าการแก้ปัญหาที่ใช้ได้กับทุกคนจะไม่ได้ผล แทนที่จะเป็นแบบนั้น บริษัทต่างๆ ควรให้ความสำคัญกับผลลัพธ์แทนที่จะเป็นการมีอยู่ทางกายภาพ

หลายองค์กรกำลังคิดใหม่เกี่ยวกับวิธีการวัดผลิตภาพ โดยตระหนักว่าความชัดเจนไม่ได้หมายถึงผลลัพธ์เสมอไป

ผู้จัดการควรตั้งเป้าไปที่การวัดผลตามประสิทธิภาพแทนที่จะพึ่งพาการเข้าร่วมงานหรือการเฝ้าติดตามอย่างต่อเนื่อง ซึ่งมักทำให้เกิดความรู้สึกไม่满และการไม่เกี่ยวข้อง

แปลข้อความต่อไปนี้อย่างถูกต้องและเป็นธรรมชาติให้เป็นแต่ละภาษาที่ร้องขอ.

การทำงานแบบไฮบริด หากทำได้ดี จะสามารถนำเสนอข้อดีของทั้งสองโลกได้ แต่ต้องการการวางแผนอย่างเต็มใจ

บริษัทต่างๆ ต้องลงทุนในเทคโนโลยีที่ช่วยให้การทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานในสำนักงานและพนักงานระยะไกลเป็นไปได้อย่างราบรื่น.

เครื่องมือดิจิทัล เช่น ซอฟต์แวร์การจัดการโครงการ กระดานไวท์บอร์ดเสมือนจริง และแพลตฟอร์มสำหรับการสื่อสารแบบไม่ซิงโครนัส

สามารถลดช่องว่าง โดยอนุญาตให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างมีความหมายไม่ว่าสถานที่ทำงานจะเป็นที่ไหน

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาต่อไปนี้ (nl: ดัตช์, zh: จีนกลาง, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

นอกจากนี้ การแก้ไขปัญหาความลำเอียงด้านความใกล้ชิดจะเป็นสิ่งที่สำคัญ ผู้จัดการต้องได้รับการฝึกอบรมให้ประเมินผลการทำงานตามความสามารถมากกว่าจำนวนเวลาที่พบหน้ากัน เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานระยะไกลจะไม่ถูกมองข้ามในการเลื่อนตำแหน่งหรือโครงการสำคัญ หากไม่มีการป้องกันเหล่านี้นโยบาย RTO อาจ inadvertently สร้างสนามแข่งขันที่ไม่เท่าเทียมกันซึ่งจะส่งผลกระทบต่อความหลากหลาย ความเท่าเทียม และความเป็นหนึ่งเดียวกันในองค์กร

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาต่างๆ เหล่านี้: (nl: ดัตช์, zh: แมนดารินจีน, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย)

อะไรที่เป็นแรงขับเคลื่อนจริงๆ ในการผลักดัน RTO?

สิ่งสำคัญคือต้องยอมรับว่าส่วนหนึ่งของแรงกดดันให้กลับไปที่สำนักงานมาจากแรงกดดันที่อยู่นอกเหนือจากการทำงานร่วมกันและวัฒนธรรม ค่าใช้จ่ายด้านอสังหาริมทรัพย์มีบทบาทสำคัญในกลยุทธ์ RTO ของบริษัทหลายแห่ง

เมื่อมีสัญญาเช่าพาณิชย์ระยะยาวยังคงมีอยู่ องค์กรหลายแห่งรู้สึกว่าจำเป็นต้องอธิบายค่าใช้จ่ายสูงในการบำรุงรักษาพื้นที่สำนักงานขนาดใหญ่.

สำหรับผู้นำบางคน การนำพนักงานกลับเข้ามาในสำนักงานไม่ใช่แค่เกี่ยวกับผลผลิตเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับการทำให้บัญชีสมดุล.

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาเหล่านี้ (nl: ดัตช์, zh: ภาษาจีนกลาง, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

นอกจากนี้ การเปลี่ยนแปลงอำนาจจากคนงานไปยังนายจ้างหลังการระบาดใหญ่ได้ทำให้บริษัทต่างๆ กล้าที่จะบังคับใช้นโยบาย RTO ที่เข้มงวดขึ้น หลังจากที่ประสบกับการขาดแคลนแรงงานและการลาออกครั้งใหญ่ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา บริษัทต่างๆ ตอนนี้รู้สึก...

พวกเขามีความได้เปรียบ เนื่องจากมีตำแหน่งงานเปิดน้อยลงและเศรษฐกิจที่อ่อนไหวทำให้พวกเขามีอำนาจต่อพนักงานมากขึ้น.

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาต่างๆ (nl: ดัตช์, zh: จีนกลาง, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

การสะท้อนส่วนบุคคล

แม้ว่านโยบายและเทคโนโลยีจะมีบทบาทสำคัญในการกำหนดอนาคตของการทำงาน แต่สิ่งหนึ่งที่ยังคงชัดเจน: บทบาทของผู้จัดการนั้นไม่สามารถทดแทนได้

นโยบาย HR หรือโปรแกรมติดตามการเข้าออกใด ๆ ไม่สามารถทดแทนอิทธิพลที่ผู้จัดการที่ดีมีต่อทีมของตนได้ ผู้จัดการคือผู้ที่สร้างความไว้วางใจ ส่งเสริมการมีส่วนร่วม และกระตุ้นให้พนักงานทำผลงานได้ดีที่สุด ผู้นำที่พึ่งพานโยบายที่เข้มงวดและการจัดการในรายละเอียดจะเสี่ยงต่อการสร้างแรงงานที่ไม่ใส่ใจและผิดหวัง อย่าลืมถึงองค์ประกอบด้านมนุษย์ในเรื่องนี้ พนักงานต้องรู้สึกมีคุณค่าและได้รับการสนับสนุน ไม่ใช่แค่ถูกมองอยู่

เมื่อเราก้าวเข้าสู่ปี 2025 บริษัทต่างๆ ต้องให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่น ความไว้วางใจ และผลลัพธ์ มากกว่าความคิดที่ล้าสมัยเกี่ยวกับสิ่งที่การผลิตเป็นเหมือน

ผู้ที่ปรับตัวจะอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าในการดึงดูดและรักษาพรสวรรค์ระดับสูง ในขณะที่ผู้ที่ดื้อดึงต่อโครงสร้างที่rigidอาจพบว่าตนต้องดิ้นรนเพื่อรักษาจังหวะในโลกที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้น

และเพื่อให้บรรยากาศผ่อนคลาย นี่คือการเตือนความจำจากเพื่อนขนฟูของเราให้พักบ้างเป็นครั้งคราว—ไม่ว่าจะอยู่ที่บ้านหรือที่ทำงาน 🐾 บางครั้งการพักสั้น ๆ ก็ทำให้เกิดความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดได้

แปลข้อความต่อไปนี้เป็นภาษาต่าง ๆ เหล่านี้ (nl: ดัตช์, zh: จีนกลาง, es: สเปน, ar: อาหรับ, fr: ฝรั่งเศส, de: เยอรมัน, pt: โปรตุเกส, ja: ญี่ปุ่น, ru: รัสเซีย, hi: ฮินดี, th: ไทย):

เกี่ยวกับผู้เขียน

ฉันเป็นนักกลยุทธ์การขาย โค้ชผู้บริหาร และผู้นำความคิดที่มีประสบการณ์มากกว่า 30 ปีในอุตสาหกรรมที่หลากหลาย ในฐานะที่เป็นมืออาชีพที่ได้รับการรับรองจาก HBDI-Herrmann,

ฉันได้ฝึกอบรมและให้คำปรึกษาทางทีมทั่วโลก โดยเชี่ยวชาญด้านประสิทธิภาพการขาย การพัฒนาภาวะผู้นำ และการรวม AI ฉันแบ่งปันความเชี่ยวชาญของฉันในซีรีส์ LinkedIn ที่ได้รับความนิยมเกี่ยวกับกลยุทธ์การขายและทีม

พลศาสตร์ และฉันมีส่วนร่วมบ่อยครั้งในหัวข้อการทำโค้ชผู้บริหารและการเพิ่มผลผลิต เชื่อมต่อกับฉันใน LinkedIn เพื่อรับข้อมูลเชิงลึกที่ออกแบบมาเพื่อสร้างพลังให้กับมืออาชีพและยกระดับทีมในภูมิทัศน์ที่มีการแข่งขันสูงในวันนี้.

ถึงเวลาเชื่อมต่อแล้ว! เวลาเข้าร่วม! 🔗ถึงเวลาแอ็คชั่นแล้ว!
#อนาคตของการทำงาน #ความเป็นผู้นำสำคัญ #ความยืดหยุ่นชนะ #สมดุลระหว่างงานและชีวิต