Только 48% сотрудников доверяют высшему руководству.

Только 48% сотрудников доверяют высшему руководству.

Лидеры играют важную роль в формировании организационного доверия — роль, которая становится все более сложной и важной на фоне постоянных нарушений в сегодняшнем мире. Исследование Gartner показывает, что организации, которые дают возможность лидерам выражать...больше

Переведите следующий текст на эти языки (nl: нидерландский, zh: мандарин, es: испанский, ar: арабский, fr: французский, de: немецкий, pt: португальский, ja: японский, ru: русский, hi: хинди, th: тайский):

Доверие – это безценный актив, который критически важен для успеха организации. Тем не менее, его может быть трудно достичь. Проблемы текущего момента – быстрые изменения в политике, постоянная экономическая неопределенность и многое другое – только увеличивают давление на руководство. Столкнувшись с такими противными ветрами, солидная основа доверия сотрудников может дать компаниям важное преимущество. Однако без него они могут оказаться менее подготовленными к противостоянию этим бурям.

Переведите следующий текст на эти языки (nl: Голландский, zh: Мандарин, es: Испанский, ar: Арабский, fr: Французский, de: Немецкий, pt: Португальский, ja: Японский, ru: Русский, hi: Хинди, th: Тайский):

Как есть, многие лидеры находятся на более шатком основании, чем они могут думать. В прошлом году Gartner опросила более 3500 сотрудников о доверии к их организации и выяснила, что менее половины (48%) доверяют своим старшим руководителям. Поскольку общая обстановка, вероятно, скоро не станет менее волатильной, мы полагаем, что лидеры столкнутся с этой критической задачей в обозримом будущем: как они могут принимать сложные стратегические решения, сохраняя при этом вовлеченный и доверяющий персонал?

В нашем исследовании мы обнаружили четыре важные меры, которые лидеры могут предпринять для повышения доверия сотрудников, и другие, которых им следует избегать.

Переведите следующий текст на эти языки (nl: голландский, zh: мандаринский китайский, es: испанский, ar: арабский, fr: французский, de: немецкий, pt: португальский, ja: японский, ru: русский, hi: хинди, th: тайский):

Доверие к руководителям влияет на вовлеченность сотрудников

В опросе Gartner о структуре организации и доверии к руководству 2024 года было показано, что сотрудники, которые доверяют старшим руководителям своей организации, значительно более вовлечены по сравнению с теми, кто не доверяет, подчеркивая, как наличие (или отсутствие) доверия может значительно повлиять на таланты и результаты бизнеса. Вовлеченность сотрудников измеряет позитивные или негативные настроения сотрудников по отношению к их организации и роли. Она измеряется здесь по шкале от 0 до 100, где 0 означает сильное отсутствие вовлеченности, а 100 представляет собой сильную вовлеченность.

Переведите следующий текст на эти языки (nl: Нидерландский, zh: Мандарин, es: Испанский, ar: Арабский, fr: Французский, de: Немецкий, pt: Португальский, ja: Японский, ru: Русский, hi: Хинди, th: Тайский):

Рассмотрите сокращение затрат как пример. Лидеры несут ответственность за проведение сокращений численности персонала для снижения затрат и выполнение организационных реорганизаций для повышения эффективности. Хотя эти решения часто продиктованы достойными стратегическими целями, они также подрывают доверие и вовлеченность. Исследование Gartner показало, что сотрудники значительно реже доверяют старшим лидерам в своей организации, если за последние 18 месяцев лидеры уволили сотрудников через сокращение персонала или провели реорганизацию, затронувшую роли или команды сотрудников.

Переведите следующий текст на эти языки (nl: Нидерландский, zh: Мандарин, es: Испанский, ar: Арабский, fr: Французский, de: Немецкий, pt: Португальский, ja: Японский, ru: Русский, hi: Хинди, th: Тайский):

Но дело не только в самих изменениях, которые снижают доверие; также важно, как лидеры демонстрируют и коммуницируют изменения.

Действия лидеров способствуют успеху изменений

Большинство сотрудников основывают доверие на последовательности, надежности и наблюдаемом поведении в прошлом. Когда руководители не демонстрируют достойного доверия поведения, недоверие может быстро вспыхнуть и распространиться по всей организации.

Опрос показал, что сотрудники менее склонны доверять старшим руководителям своей организации, когда они занимаются тремя действиями, нарушающими доверие:

Четыре действия для формирования доверия сотрудников

Лидеры должны придавать приоритет прозрачности, подотчетности и последовательности, чтобы поддерживать доверие и вовлеченность сотрудников. Реализация преднамеренных, проактивных мер по всей организации может помочь построить или восстановить это доверие. Старшие руководители занимают уникальную позицию для руководства такими инициативами, так как их приоритеты и действия задают тон для всей организации.

Старшие руководители, стремящиеся укрепить доверие сотрудников в условиях нарушений, должны сосредоточиться на четырех ключевых действиях:

Переведите следующий текст на эти языки.

Выявите и устраните дефициты доверия сотрудников.

Исследование Gartner показывает, что сотрудники значительно чаще доверяют старшим руководителям в своей организации, когда они воспринимают их как тех, кто ценит отзывы сотрудников. Руководители должны регулярно оценивать доверие сотрудников, чтобы поддерживать осведомленность. Эти оценки могут предоставить ценные сведения о текущем уровне доверия и помочь выявить конкретные области, требующие улучшения. Оценки доверия могут быть интегрированы в существующие стратегии измерения мнения сотрудников, такие как ежегодные исследования вовлеченности или фокус-группы.

Переведите следующий текст на эти языки (nl: нидерландский, zh: мандарин, es: испанский, ar: арабский, fr: французский, de: немецкий, pt: португальский, ja: японский, ru: русский, hi: хинди, th: тайский):

Например, опросы должны включать целевые вопросы для измерения доверия сотрудников и частоты поведения, разрушающего доверие, например, четко спрашивать сотрудников, доверяют ли они старшим руководителям своей организации и как часто эти старшие руководители отказываются от своих решений. Могут быть проведены фокус-группы для выявления конкретных примеров поведения старших руководителей, которые способствуют или подрывают доверие, и для сбора информации о факторах, влияющих на доверие сотрудников к старшему руководству.

Как только данные собраны, лидеры должны прозрачно сообщить о результатах сотрудникам и определить конкретные шаги для устранения любых дефицитов. Проактивная оценка и устранение дефицитов доверия на постоянной основе позволяет лидерам продемонстрировать свою приверженность содействию открытой и отзывчивой культуре в своей рабочей среде.

Принимайте прозрачность в процессе принятия решений.

Мы обнаружили, что сотрудники в 4,3 раза более склонны доверять старшим руководителям, когда они находят время, чтобы объяснить, почему было принято то или иное решение. Руководители могут повысить доверие, обеспечивая прозрачность своих действий, объясняя свои мотивы и ожидаемые последствия.

Например, после сокращения рабочей силы или реорганизации руководители должны объяснить внешние факторы и организационные цели, которые привели к этому решению, изложить использованные критерии и обсудить, какие альтернативы рассматривались. Руководители также должны признать влияние этих решений на сотрудников и предоставить им возможность задавать вопросы как через частные, так и через открытые каналы. Постоянные обновления и заметная приверженность прозрачности на протяжении всего процесса внедрения могут помочь устранить недоверие, вызванное сокрытием информации, и помочь сотрудникам понять и принять решения — даже если они не согласны или не довольны результатом.

Переведите следующий текст на эти языки (nl: нидерланндский, zh: мандаринский китайский, es: испанский, ar: арабский, fr: французский, de: немецкий, pt: португальский, ja: японский, ru: русский, hi: хинди, th: тайский):

3. Содействуйте открытому диалогу с сотрудниками.

Мы обнаружили, что сотрудники в 6,5 раза более склонны доверять старшим лидерам своей организации, когда они выражают искреннюю или подлинную озабоченность по поводу вопросов, которые волнуют сотрудников. Исследования, проведенные в рамках опроса Gartner о состоянии опыта сотрудников 2025 года, показали, что самые важные вопросы опыта сотрудников сегодня — это компенсация и льготы (78% выбрали это в своих тройках лучших вопросов), гибкость работы (76%) и развитие навыков и карьерный рост (69%). Обеспечение открытого диалога по этим темам дает сотрудникам возможность выявить общие ценности, задать вопросы и выразить свои опасения. Старшие лидеры могут способствовать значимому вовлечению, участвуя в таких мероприятиях, как встречи с сотрудниками, сессии

Переведите следующий текст на эти языки:

4. Инвестируйте и участвуйте в программах развития навыков.

Организации могут подготовить лидеров для повышения прозрачности, последовательности и подотчетности, инвестируя в проактивные программы развития навыков. Повышение осведомленности старших руководителей о поведении, подрывающем доверие, может помочь им более целенаправленно выбирать прозрачные и эмпатичные действия, способствующие доверию.

Программы развития навыков должны сосредоточиться на ключевых элементах доверия, включая эмоциональный интеллект, активное слушание, эффективную и прозрачную коммуникацию и этическое принятие решений. Например, организации могут предлагать целевые курсы по лидерству, предоставлять возможность наставничества и коучинга или проводить интерактивные мастер-классы и симуляции, направленные на развитие этих компетенций. Эти программы также могут помочь руководителям осознать важность последовательной и подлинной практики лидерства и понять, почему они должны прикладывать усилия для демонстрации этих поведений для поддержания доверия сотрудников.

...

Лидеры играют важнейшую роль в формировании организационного доверия — эта роль становится все более сложной и важной на фоне сегодняшних постоянных нарушений. Организации, которые наделяют лидеров возможностью обосновывать свои решения, проявлять ответственность и совершенствовать свои практики управления, одновременно регулярно оценивая и устраняя дефицит доверия, в конечном итоге создадут более вовлеченный и сплоченный коллектив, лучше подготовленный к преодолению сложностей сегодняшней нестабильной среды.