فقط ٤٨٪ من الموظفين يثقون بالقيادة العليا.

فقط 48٪ من الموظفين يثقون في القيادة العليا.

يلعب القادة دورًا أساسيًا في بناء الثقة التنظيمية - وهو دور أصبح أكثر تحديًا وأهمية في ظل الاضطرابات المستمرة اليوم. تشير أبحاث غارتنر إلى أن المنظمات التي تمنح القادة السلطة للتعبير عن...المزيد

ترجم النص التالي إلى هذه اللغات (ar: العربية، fr: الفرنسية، de: الألمانية، pt: البرتغالية):

الثقة هي سلعة لا تقدر بثمن وهي حاسمة لنجاح المنظمات. ومع ذلك، يمكن أن تكون خادعة. التحديات الحالية - التغيرات السريعة في السياسات، واستمرار عدم اليقين الاقتصادي، وغيرها - تزيد فقط من الضغط على القيادة. في مواجهة عواصف مثل هذه، يمكن أن توفر أساسًا قويًا من ثقة الموظفين ميزة هامة للشركات. ولكن بدون ذلك، يمكن أن تجد نفسها أقل استعدادًا لمواجهة هذه العواصف.

في الوقت الراهن، يقف العديد من القادة على أرضية غير مستقرة أكثر مما قد يعتقدون. في العام الماضي، قامت شركة غارتنر باستطلاع آراء أكثر من 3500 موظف حول الثقة في مؤسستهم ووجدت أن أقل من نصفهم (48%) يثقون في قادتهم الكبار. ونظرًا لأن البيئة العامة من غير المحتمل أن تصبح أقل تقلبًا في أي وقت قريب، نعتقد أن القادة سيواجهون هذا التحدي الحاسم في المستقبل المنظور: كيف يمكنهم اتخاذ قرارات استراتيجية صعبة مع الحفاظ أيضًا على قوة عمل ملتزمة وموثوقة؟

في أبحاثنا، وجدنا أربعة إجراءات مهمة يمكن للقادة اتخاذها لبناء ثقة الموظفين - وأخرى يجب عليهم التأكد من تجنبها.

الرجاء إدخال نص للترجمة.

ثقة الموظفين في القادة تؤثر على التفاعل الوظيفي

أظهر استطلاع هيكل المنظمة وثقة القيادة لعام 2024 من Gartner أن الموظفين الذين يثقون في القادة الكبار في مؤسستهم هم مشاركين بشكل أكبر بشكل ملحوظ مقارنةً بالموظفين الذين لا يثقون بهم، مما يبرز كيف أن وجود الثقة (أو عدمه) يمكن أن يؤثر بشكل كبير على نتائج المواهب والأعمال. يقيس تفاعل الموظف إيجابية أو سلبية الموظف تجاه مؤسستهم ودورهم. يتم قياس ذلك هنا على مقياس من 0 إلى 100 حيث يشير 0 إلى عدم الانخراط بقوة و100 تمثل الانخراط القوي.

اعتبر تقليص التكاليف كمثال. يتحمل القادة مسؤولية تنفيذ تقليص القوى العاملة لتقليل التكاليف وتنفيذ إعادة الهيكلة التنظيمية لتحسين الكفاءة. على الرغم من أن هذه القرارات غالبًا ما تكون مدفوعة بأهداف استراتيجية جديرة بالثناء، إلا أنها تضعف الثقة والانخراط. وجدت أبحاث غارتنر أن الموظفين أقل احتمالًا بشكل كبير للثقة بالقادة الكبار في مؤسستهم إذا قام القادة في الـ 18 شهرًا الماضية بفصل الموظفين بسبب تقليص القوى العاملة أو إعادة الهيكلة بطرق أثرت على أدوار أو فرق الموظفين.

ترجم النص التالي إلى هذه اللغات (ar: العربية، fr: الفرنسية، de: الألمانية، pt: البرتغالية):

لكن ليست التغييرات نفسها فقط هي التي تقلل الثقة؛ بل من المهم أيضًا كيف يقوم القادة بنموذج التواصل بشأن التغيير.

سلوكيات القادة تدفع نجاح التغييرات

يستند معظم الموظفين في ثقتهم على الاتساق والمصداقية والسلوكيات الماضية الملحوظة. عندما يفشل القادة في إظهار سلوك جدير بالثقة، يمكن أن تشتعل انعدام الثقة بسرعة وتنتشر في جميع أنحاء المنظمة.

أظهرت الدراسة الاستقصائية أن الموظفين أقل احتمالًا لأن يثقوا بالقيادات العليا في مؤسستهم عندما يشتركون في ثلاثة سلوكيات تقوض الثقة:

أربع خطوات لبناء ثقة الموظفين

يحتاج القادة إلى إعطاء الأولوية للشفافية والمساءلة والاتساق للحفاظ على ثقة الموظفين والمشاركة. إن تنفيذ إجراءات مقصودة واستباقية عبر المنظمة يمكن أن يساعد في بناء أو إعادة بناء تلك الثقة. يتمتع القادة الكبار بموقع متميز لقيادة هذه الأنواع من المبادرات، حيث تحدد أولوياتهم وأفعالهم نبرة المنظمة بأكملها.

يجب على القادة الكبار الذين يسعون لبناء ثقة الموظفين خلال الفترات المضطربة التركيز على أربع خطوات أساسية:

ترجمة

تحديد ومعالجة عجز الثقة لدى الموظفين.

أظهرت أبحاث غارتنر أن الموظفين يميلون بشكل كبير إلى الثقة بالقادة الكبار في منظماتهم عندما يدركون أنهم يقدّرون ملاحظات الموظفين. يجب على القادة تقييم مستوى ثقة الموظفين بانتظام للحفاظ على الوعي. يمكن أن توفر هذه التقييمات رؤى قيمة حول مستويات الثقة الحالية وتساعد على تحديد المجالات المحددة التي تحتاج إلى تحسين. يمكن دمج تقييمات الثقة في استراتيجيات قياس صوت الموظف الحالية مثل استطلاعات التفاعل السنوية أو مجموعات التركيز.

قُم بترجمة النص بدقة وطبيعية إلى كل لغة مطلوبة.

على سبيل المثال، يجب أن تتضمن الاستطلاعات أسئلة موجهة لقياس ثقة الموظفين وتكرار سلوكيات كسر الثقة، مثل السؤال صراحةً عن مدى ثقة الموظفين بالقادة التنفيذيين في مؤسستهم وكم مرة يتراجع القادة التنفيذيون عن قراراتهم. يمكن إجراء مجموعات التركيز لكشف أمثلة محددة على سلوكيات بناء الثقة أو كسر الثقة من قبل القادة التنفيذيين وجمع الأفكار حول العوامل التي تؤثر على ثقة الموظفين في القيادة العليا.

بمجرد جمع البيانات، يجب على القادة نقل النتائج بشفافية إلى الموظفين وتحديد خطوات محددة لمعالجة أي نقص. إن تقييم ومعالجة الثغرات في الثقة بشكل استباقي على أساس مستمر يتيح للقادة إظهار التزامهم بتعزيز ثقافة منفتحة واستجابة مع موظفيهم.

ترجم النص التالي إلى هذه اللغات (ar: العربية، fr: الفرنسية، de: الألمانية، pt: البرتغالية):

احتضان شفافية اتخاذ القرار.

وجدنا أن الموظفين أكثر عرضة بثلاثة وأربعة من عشرة مرة لثقة في القادة الكبار عندما يأخذون الوقت لشرح سبب اتخاذ القرار. يمكن للقادة تعزيز الثقة من خلال الشفافية بشأن أفعالهم، والأسباب وراءها، والتبعات المتوقعة.

على سبيل المثال، بعد تقليص القوة العاملة أو إعادة الهيكلة، يجب على القادة توضيح الضغوط الخارجية والأهداف التنظيمية التي أدت إلى اتخاذ القرار، وتحديد المعايير المستخدمة، ومناقشة البدائل التي تم النظر فيها. يجب على القادة أيضًا الاعتراف بتأثير هذه القرارات على الموظفين وتوفير الفرص لهم لطرح الأسئلة من خلال قنوات خاصة ومفتوحة. يمكن أن تساعد التحديثات المستمرة والالتزام الواضح بالشفافية طوال عملية التنفيذ في حل distrust الناتج عن حجب المعلومات ومساعدة الموظفين على فهم القرارات وقبولها - حتى لو كانوا disagreed أو لا يحبون النتيجة.

ترجم النص التالي إلى هذه اللغات (ar: العربية، fr: الفرنسية، de: الألمانية، pt: البرتغالية):

3. تسهيل الحوار المفتوح مع الموظفين.

وجدنا أن الموظفين أكثر عرضة بـ6.5 مرة لثقة القادة الكبار في مؤسستهم عندما يعبرون عن قلق حقيقي أو أصيل بشأن القضايا التي تهم الموظفين. وأظهرت أبحاث من مسح غارتنر لحالة تجربة الموظف لعام 2025 أن أهم قضايا تجربة الموظف بالنسبة للموظفين اليوم هي التعويضات والمزايا (78% اختاروا في أول ثلاث قضايا)، ومرونة العمل (76%)، وتطوير المهارات ونمو الحياة المهنية (69%). إن تسهيل الحوار المفتوح حول هذه المواضيع يمكن الموظفين من التعرف على القيم المشتركة، وطرح الأسئلة، والتعبير عن المخاوف. يمكن للقادة الكبار تعزيز التجاوب الجاد من خلال المشاركة في تجارب مثل الاجتماعات العامة، و

ترجم النص التالي إلى هذه اللغات (ar: العربية، fr: الفرنسية، de: الألمانية، pt: البرتغالية):

4. استثمر وشارك في برامج تطوير المهارات.

يمكن للمنظمات تزويد القادة بالقدرة على تعزيز الشفافية والاتساق والمساءلة من خلال الاستثمار في برامج تطوير المهارات الاستباقية. يمكن أن يساعد رفع مستوى وعي القادة الكبار بأفعال كسر الثقة في مساعدتهم على اختيار تصرفات شفافة وقائمة على التعاطف تعزز الثقة بشكل أكثر تعمدًا.

ترجم النص التالي إلى هذه اللغات (العربية، الفرنسية، الألمانية، البرتغالية):

ينبغي أن تركز برامج تطوير المهارات على العناصر الرئيسية للثقة، بما في ذلك الذكاء العاطفي، والاستماع النشط، والتواصل الفعال والشفاف، واتخاذ القرارات الأخلاقية. على سبيل المثال، يمكن للمنظمات تقديم دورات قيادة مستهدفة، وتسهيل برامج الإرشاد والتوجيه، أو إجراء ورش عمل تفاعلية ومحاكاة مصممة لبناء هذه الكفاءات. يمكن أن تساعد هذه البرامج أيضًا القادة في التعرف على أهمية ممارسات القيادة المتسقة والأصيلة وفهم لماذا ينبغي عليهم بذل جهد لإظهار هذه السلوكيات للحفاظ على ثقة الموظفين.

...

يلعب القادة دورًا حيويًا في بناء الثقة التنظيمية - وهو دور يتسم بالتحدي المتزايد والأهمية في ظل الاضطرابات المستمرة التي نشهدها اليوم. ستساهم المنظمات التي تمنح القادة القدرة على توضيح مبررات اتخاذ القرار، وإظهار المساءلة، وتنقيح ممارساتهم القيادية مع تقييم ومعالجة العجز في الثقة بشكل مستمر، في تعزيز قوة عاملة أكثر انخراطًا وتماسكًا، مما يجعلها أكثر استعدادًا للتنقل في تعقيدات البيئة المتقلبة اليوم.