只有48%的员工信任高级领导层。

仅有48%的员工信任高级领导。

领导者在建立组织信任方面发挥着重要作用——这个角色在当今不断的干扰中变得越来越具有挑战性和重要性。Gartner的研究表明，那些赋予领导者表达能力的组织...更多

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信任是一种无价之宝，对组织的成功至关重要。然而，它可能是难以捉摸的。当前的挑战——快速的政策变化、持续的经济不确定性等——只会加大领导层的压力。面对这样的逆风，坚实的员工信任基础可以为公司提供重要的优势。然而，没有它，他们可能会发现自己在应对这些风暴时准备不足。

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目前来看，许多领导者的处境比他们想象的要岌岌可危。去年，Gartner对3500多名员工进行了关于他们组织中信任度的调查，发现不到一半（48%）信任他们的高级领导者。因为整体环境短期内不太可能变得不那么动荡，我们认为领导者在可预见的未来将面临这一关键挑战：他们如何在做出艰难的战略决策的同时保持员工的参与感和信任感？

在我们的研究中，我们发现领导者可以采取四项重要行动来建立员工信任——还有其他一些他们应该避免的行为。

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对领导者的信任影响员工参与度

2024年Gartner组织结构和领导信任调查显示，信任其组织高级领导者的员工与不信任的员工相比，参与度显著更高，这突显了信任的存在（或缺失）如何显著影响人才和商业成果。员工参与度衡量员工对其组织和角色的积极或消极情绪。这里的信息以0-100的比例来衡量，其中0表示强烈的脱离感，而100表示强烈的参与感。

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以削减成本为例。领导者承担着实施裁员以减少成本和执行组织重组以提高效率的责任。虽然这些决策通常是出于值得赞扬的战略目标，但它们也会削弱信任和参与感。Gartner的研究发现，如果在过去18个月内，领导者通过裁员解雇员工或以影响员工角色或团队的方式进行了重组，员工对他们组织中高级领导者的信任程度会显著降低。

但减少信任的并不仅仅是变化本身；领导者如何塑造和传达变化也很重要。

领导者的行为推动变革的成功

大多数员工基于一致性、可信度和观察到的过去行为来建立信任。当领导者未能展示值得信赖的行为时，不信任感可能迅速激发并传播整个组织。

调查显示，当高级领导者在他们的组织中从事三种破坏信任的行为时，员工对他们的信任度较低：

建立员工信任的四个行动

领导者需要优先考虑透明度、问责制和一致性，以维护员工信任和参与感。在整个组织中实施有意的、主动的措施可以帮助建立或重建这种信任。高级领导者在引领这些类型的倡议方面独具优势，因为他们的优先事项和行动为整个组织定下基调。

在动荡期间，希望建立员工信任的高级领导者必须专注于四个关键行动：

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识别并解决员工信任缺失问题。

Gartner的研究表明，当员工感知到高级领导重视员工反馈时，他们更有可能信任组织中的高级领导。领导者应定期评估员工信任度，以保持意识。这些评估可以提供对当前信任水平的有价值的见解，并帮助识别需要改进的具体领域。信任评估可以纳入现有的员工声音测量策略中，例如年度参与调查或焦点小组。

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例如，调查应包括有针对性的问题来衡量员工的信任及信任破坏行为的频率，例如明确询问员工他们是否信任组织中的高级领导，以及高级领导多频繁会回退他们的决策。可以召开焦点小组，揭示高级领导信任建立或信任破坏行为的具体例子，并收集影响员工对高级领导信任的因素的见解。

一旦数据收集完成，领导者应向员工透明地传达调查结果，并概述解决任何不足的具体步骤。持续主动地评估和解决信任不足，使领导者能够展示他们致力于培养与员工之间开放和响应的文化。

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拥抱决策透明度。

我们发现，员工在高层领导花时间解释决策原因时，更有可能信任他们，几率是4.3倍。领导者可以通过对其行动、背后的理由和预期影响保持透明来增强信任。

例如，在裁员或重组后，领导者应解释导致这一决定的外部压力和组织目标，列出使用的标准，并讨论考虑过的替代方案。领导者还应承认这些决定对员工的影响，并提供机会让他们通过私人和公开渠道提出问题。在实施过程中，持续更新和对透明度的可见承诺可以解决因隐瞒信息而导致的不信任，并帮助员工理解和接受决策——即使他们不同意或不喜欢结果。

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促进与员工的开放对话。

我们发现，当高层领导对员工关心的问题表示出真实或真诚的关心时，员工更有可能相信他们的高层领导，概率是6.5倍。2025年高德纳员工体验状态调查的研究显示，当今员工最看重的工作体验问题是薪酬和福利（78%在他们的前三个问题中选择），工作灵活性（76%）和技能发展与职业成长（69%）。围绕这些话题促成开放对话，可以使员工有机会确定共同价值观、提出问题和表达关切。高层领导可以通过参加市政厅、“问我任何事情”（AMA）会议、非正式问答或员工倾听会议等活动来促进有意义的参与。通过积极参与这些对话，领导者可以展现他们对个人责任的承诺、处理员工关切的意愿，以及在场和可接触的真诚努力。

投资并参与技能发展项目。

组织可以通过投资于主动技能发展项目来使领导者能够促进透明度、一致性和问责制。提高高级领导者对破坏信任行为的意识，可以帮助他们更有意地选择透明和以同情心为驱动的行动，从而促进信任。

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技能发展程序应专注于信任的关键因素，包括情商、积极倾听、有效和透明的沟通以及道德决策。例如，组织可以提供针对性的领导力课程、促进指导和辅导计划，或开展旨在提高这些能力的互动研讨会和模拟活动。这些程序还可以帮助领导者认识到持续和真实的领导实践的重要性，并理解为什么他们应该努力展示这些行为以维护员工的信任。

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领导者在建立组织信任方面扮演着重要角色——这个角色在当今不断变化的环境中变得越来越具有挑战性和重要性。那些赋予领导者表达决策理由、表现出责任感并精炼领导实践的组织，同时持续评估和解决信任缺失，最终将培养出一个更加参与和团结的员工队伍，使其更好地应对当今动荡环境中的复杂性。