只有48%的员工信任高层领导。

只有48%的员工信任高层领导。

领导者在建立组织信任方面发挥着重要作用——在当今不断变化的环境中，这一角色正变得越来越具有挑战性和重要性。Gartner的研究表明，赋予领导者表达...更多

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信任是一种无价的商品，对于组织的成功至关重要。然而，它可能难以捉摸。此时的挑战——快速的政策变化、持续的经济不确定性等——只会增加领导层的压力。面对这样的逆风，员工信任的坚实基础可以给公司带来重要的优势。然而，没有它，他们可能会发现自己在应对这些风暴时准备不足。

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目前来看，许多领导者的基础比他们想象的要脆弱得多。去年，Gartner对3500多名员工进行了调查，关于他们对组织的信任，发现不到一半（48%）信任他们的高级领导。由于整体环境在短期内不太可能变得不那么动荡，我们相信领导者在可预见的未来将面临这一关键挑战：他们如何在做出艰难的战略决策的同时保持一个参与感强和信任的员工队伍？

在我们的研究中，我们发现领导者可以采取四项重要行动来建立员工信任，以及他们应该确保避免的其他行动。

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对领导的信任影响员工的参与度

2024年Gartner组织结构与领导信任调查显示，信任自己组织高级领导的员工参与度显著更高，而那些不信任的员工则相反，这突显了信任的存在（或缺失）如何显著影响人才和商业成果。员工参与度衡量员工对其组织和角色的积极性或消极性。这里的测量范围是0到100，其中0表示强烈的疏离感，而100则代表强烈的参与感。

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考虑削减成本作为一个例子。领导者承担着实施员工减少以降低成本和执行组织重组以提高效率的责任。虽然这些决定通常是出于值得赞扬的战略目标，但它们也削弱了信任和参与度。Gartner的研究发现，如果在过去18个月内，领导者通过裁员或以影响员工角色或团队的方式进行重组，那么员工就会显著减少对组织高级领导者的信任。

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但不仅仅是变化本身会降低信任；领导者如何展示和沟通变化也同样重要。

领导行为推动变革的成功

大多数员工基于一致性、可信度和观察到的过去行为来建立信任。当领导者未能展示可信赖的行为时，不信任感会迅速点燃并在整个组织中传播。

调查显示，当员工的高级领导者表现出三种破坏信任的行为时，他们对这些领导者的信任程度会降低：

建立员工信任的四个行动

领导者需要优先考虑透明度、问责制和一致性，以维护员工的信任和参与感。在组织内实施有意的、主动的措施可以帮助建立或重建这种信任。高级领导者在引领这些倡议方面具有独特的优势，因为他们的优先事项和行动为整个组织定下了基调。

在动荡期间寻求建立员工信任的高级领导者必须专注于四个关键行动：

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识别并解决员工信任缺失的问题。

Gartner的研究显示，当员工认为高级领导重视员工反馈时，他们更有可能信任组织中的高级领导。领导者应定期评估员工信任度，以保持意识。这些评估可以提供关于当前信任水平的宝贵见解，并帮助识别需要改进的具体领域。信任评估可以纳入现有的员工声音测量策略，例如年度参与调查或焦点小组。

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例如，调查应包括有针对性的问题，以衡量员工的信任以及破坏信任行为的频率，例如明确询问员工是否信任他们组织中的高级领导，以及他们的高级领导有多频繁地改变决策。可以举行焦点小组讨论，以揭示高级领导的建立信任或破坏信任行为的具体例子，并收集影响员工对高级领导信任的因素的见解。

一旦数据收集完成，领导者应向员工透明地传达调查结果，并概述解决任何不足的具体步骤。主动评估和持续解决信任不足，使领导者能够展示他们致力于与员工培养开放和响应文化的决心。

拥抱决策透明性。

我们发现，当高级领导花时间解释一个决定的原因时，员工更有可能信任他们，信任的可能性提高了4.3倍。领导者可以通过透明展示他们的行为、背后的理由以及预期的影响来增强信任。

例如，在裁员或重组之后，领导者应解释导致该决定的外部压力和组织目标，概述使用的标准，并讨论考虑过哪些替代方案。领导者还应承认这些决定对员工的影响，并提供机会让他们通过私人和公开渠道提问。在整个实施过程中，持续的更新和对透明度的明显承诺可以解决因 withholding 信息而造成的不信任，并帮助员工理解和接受决策，即使他们不同意或不喜欢结果。

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3. 促进与员工的开放对话。

我们发现，当员工对他们关心的问题表达真实或真诚的关心时，他们更有可能6.5倍地信任组织中的高级领导。而2025年Gartner员工体验状态调查的研究显示，今天员工认为最重要的员工体验问题是薪酬和福利（78%选择了这三个问题中的一个），工作灵活性（76%），以及技能发展和职业增长（69%）。围绕这些主题促进开放对话使员工有机会识别共同价值观、提问和表达关切。高级领导者可以通过参与市政厅、问我任何事情（AMA）会议、非正式问答或员工倾听会议等体验来促进有意义的参与。通过积极参与这些对话，领导者可以展示他们对个人责任的承诺、解决员工关切的意愿以及真实的出现在员工面前的努力。

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4. 投资并参与技能发展项目。

组织可以通过投资于积极的技能发展项目，帮助领导者培养透明性、一致性和责任感。提高高级领导者对破坏信任行为的意识，可以帮助他们更有意图地选择促进信任的透明和以同情为驱动的行动。

技能发展项目应关注信任的关键要素，包括情商、积极倾听、有效和透明的沟通以及伦理决策。例如，组织可以提供针对性的领导力课程，促进指导和教练项目，或开展互动式研讨会和模拟训练，以便培养这些能力。这些项目还可以帮助领导者认识到持续和真实的领导实践的重要性，并理解他们为什么应该努力展示这些行为，以维持员工的信任。

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领导者在建立组织信任方面发挥着重要作用——这一角色在当今不断的剧变中变得越来越具有挑战性和重要性。赋予领导者表达决策理由、表现出负责任态度，并在不断评估和解决信任不足的情况下完善其领导实践的组织，最终将促进一个更加投入和团结的员工队伍，使其更好地应对当今动荡环境的复杂性。