Apenas 48% dos funcionários confiam na alta liderança.

Apenas 48% dos funcionários confiam na liderança sênior.

Líderes desempenham um papel fundamental na construção da confiança organizacional - um papel que se torna cada vez mais desafiador e importante em meio à constante interrupção de hoje. Pesquisas da Gartner sugerem que organizações que capacitam líderes a articular...mais

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A confiança é uma mercadoria inestimável que é crítica para o sucesso organizacional. No entanto, pode ser evasiva. Os desafios do momento - mudanças rápidas nas políticas, incerteza econômica contínua, e mais - apenas aumentam a pressão sobre a liderança. Encarando ventos contrários como este, uma base sólida de confiança dos funcionários pode dar às empresas uma vantagem importante. Sem isso, no entanto, podem se encontrar menos preparadas para enfrentar essas tempestades.

Como está, muitos líderes estão em um terreno mais instável do que podem pensar. No ano passado, a Gartner entrevistou mais de 3.500 funcionários sobre a confiança em sua organização e descobriu que menos da metade (48%) confia em seus líderes seniores. Como o ambiente geral não deverá se tornar menos volátil tão cedo, acreditamos que os líderes enfrentarão esse desafio crítico no futuro próximo: como podem tomar decisões estratégicas difíceis enquanto mantêm uma força de trabalho engajada e confiante?

Em nossa pesquisa, encontramos quatro ações importantes que os líderes podem tomar para construir a confiança dos funcionários - e outras que devem ter certeza de evitar.

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A confiança nos líderes afeta o engajamento dos colaboradores

A Pesquisa sobre Estrutura Organizacional e Confiança em Liderança da Gartner 2024 mostrou que os funcionários que confiam em seus líderes seniores em sua organização estão significativamente mais engajados em comparação com os funcionários que não confiam, destacando como a presença (ou ausência) de confiança pode afetar significativamente os resultados de talentos e negócios. O engajamento dos funcionários mede a positividade ou negatividade de um funcionário em relação à sua organização e função. Aqui, é medido em uma escala de 0 a 100, onde 0 indica um forte desengajamento e 100 representa um forte engajamento.

Considere a redução de custos como um exemplo. Os líderes assumem a responsabilidade de implementar reduções de pessoal para reduzir custos e executar reestruturações organizacionais para melhorar a eficiência. Embora essas decisões sejam frequentemente impulsionadas por objetivos estratégicos louváveis, elas também degradam a confiança e o engajamento. Uma pesquisa da Gartner descobriu que os funcionários têm significativamente menos probabilidade de confiar nos líderes seniores de sua organização se, nos últimos 18 meses, os líderes demitiram funcionários por meio de reduções de pessoal ou reestruturas que afetaram os papéis ou equipes dos funcionários.

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Mas não são apenas as mudanças em si que reduzem a confiança; também importa como os líderes modelam e comunicam a mudança.

Comportamentos de liderança impulsionam o sucesso das mudanças

A maioria dos funcionários baseia a confiança na consistência, credibilidade e comportamentos passados observados. Quando os líderes falham em demonstrar um comportamento confiável, a desconfiança pode rapidamente se acender e se espalhar por toda a organização.

A pesquisa revelou que os funcionários são menos propensos a confiar nos líderes seniores de sua organização quando eles se envolvem em três comportamentos que quebram a confiança:

Quatro ações para construir a confiança dos funcionários

Os líderes precisam priorizar a transparência, a responsabilidade e a consistência para manter a confiança e o engajamento dos funcionários. A implementação de medidas intencionais e proativas em toda a organização pode ajudar a construir ou reconstruir essa confiança. Os altos líderes estão excepcionalmente bem posicionados para liderar esses tipos de iniciativas, já que suas prioridades e ações definem o tom para toda a organização.

Os líderes seniores que desejam construir a confiança dos funcionários durante a disrupção devem se concentrar em quatro ações-chave:

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Identificar e abordar os déficits de confiança dos funcionários.

Pesquisas da Gartner mostram que os funcionários são substancialmente mais propensos a confiar nos líderes seniores de sua organização quando percebem que eles valorizam o feedback dos funcionários. Os líderes devem avaliar regularmente a confiança dos funcionários para manter a conscientização. Essas avaliações podem fornecer insights valiosos sobre os níveis atuais de confiança e ajudar a identificar áreas específicas que precisam de melhorias. As avaliações de confiança podem ser incorporadas em estratégias existentes de medição da voz do empregado, como pesquisas anuais de engajamento ou grupos focais.

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Por exemplo, as pesquisas devem incluir perguntas direcionadas para medir a confiança dos funcionários e a frequência de comportamentos que quebram essa confiança, como perguntar explicitamente aos funcionários se eles confiam nos líderes seniores de sua organização e com que frequência esses líderes seniores voltam atrás em suas decisões. Grupos focais podem ser conduzidos para descobrir exemplos específicos de comportamentos que constroem ou quebram a confiança por parte dos líderes seniores e reunir informações sobre os fatores que influenciam a confiança dos funcionários na liderança sênior.

Uma vez que os dados são coletados, os líderes devem comunicar as descobertas de forma transparente aos funcionários e delinear passos específicos para abordar quaisquer déficits. Avaliar e tratar proativamente os déficits de confiança de forma consistente permite que os líderes demonstrem seu compromisso em promover uma cultura aberta e responsiva com sua equipe.

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Abracem a transparência na tomada de decisões.

Descobrimos que os funcionários têm 4,3 vezes mais probabilidade de confiar nos líderes seniores quando eles se dão ao trabalho de explicar por que uma decisão foi tomada. Os líderes podem aumentar a confiança por meio da transparência sobre suas ações, a lógica por trás delas e as implicações esperadas.

Por exemplo, após uma redução de pessoal ou reestruturação, os líderes devem explicar as pressões externas e os objetivos organizacionais que levaram à decisão, delinear os critérios utilizados e discutir quais alternativas foram consideradas. Os líderes também devem reconhecer o impacto dessas decisões sobre os funcionários e oferecer oportunidades para que eles façam perguntas por meio de canais privados e abertos. Atualizações contínuas e um compromisso visível com a transparência durante todo o processo de implementação podem resolver a desconfiança causada pela retenção de informações e ajudar os funcionários a entender e aceitar decisões - mesmo que discordem ou não gostem do resultado.

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3. Facilitar o diálogo aberto com os funcionários.

Nós descobrimos que os funcionários têm 6,5 vezes mais probabilidade de confiar nos líderes seniores de sua organização quando eles expressam preocupação autêntica ou genuína pelos assuntos que os funcionários valorizam. E uma pesquisa da Gartner sobre o Estado da Experiência do Funcionário de 2025 revelou que as questões mais importantes para os funcionários hoje são compensação e benefícios (78% escolheram entre suas três principais questões), flexibilidade no trabalho (76%) e desenvolvimento de habilidades e crescimento na carreira (69%). Facilitar um diálogo aberto em torno desses tópicos permite que os funcionários tenham oportunidades de identificar valores compartilhados, fazer perguntas e expressar preocupações. Os líderes seniores podem promover um engajamento significativo participando de experiências como assembleias, sessões 'Pergunte-me qualquer coisa' (AMA), perguntas e respostas informais ou sessões de escuta dos funcionários. Ao se envolver ativamente nessas conversas, os líderes podem demonstrar seu compromisso com a responsabilidade pessoal, disposição para abordar as preocupações dos funcionários e esforços genuínos para estar presentes e acessíveis.

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4. Invista e participe de programas de desenvolvimento de habilidades.

As organizações podem capacitar os líderes a promover a transparência, a consistência e a responsabilidade, investindo em programas proativos de desenvolvimento de habilidades. Aumentar a conscientização dos líderes seniores sobre comportamentos que quebram a confiança pode ajudá-los a escolher de maneira mais intencional ações transparentes e guiadas pela empatia que promovam a confiança.

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Os programas de desenvolvimento de habilidades devem se concentrar em elementos-chave da confiança, incluindo inteligência emocional, escuta ativa, comunicação eficaz e transparente, e tomada de decisões éticas. Por exemplo, as organizações podem oferecer cursos de liderança direcionados, facilitar programas de mentoria e coaching ou conduzir oficinas interativas e simulações projetadas para desenvolver essas competências. Esses programas também podem ajudar os líderes a reconhecer a importância de práticas de liderança consistentes e autênticas e entender por que devem se esforçar para demonstrar esses comportamentos para manter a confiança dos funcionários.

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Líderes desempenham um papel instrumental na construção da confiança organizacional - um papel que se torna cada vez mais desafiador e importante em meio à constante disrupção de hoje. Organizações que capacitam líderes a articular as razões para suas decisões, demonstrar responsabilidade e aperfeiçoar suas práticas de liderança enquanto avaliam e abordam deficiências de confiança de forma consistente, acabarão por fomentar uma força de trabalho mais engajada e coesa, melhor preparada para navegar nas complexidades do ambiente volátil atual.