सिर्फ 48% कर्मचारी वरिष्ठ नेतृत्व पर भरोसा करते हैं।

सिर्फ 48% कर्मचारी उच्च नेतृत्व पर भरोसा करते हैं।

नेता संगठनात्मक विश्वास बनाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं - एक भूमिका जो आज की निरंतर व्यवधान के बीच increasingly चुनौतीपूर्ण और महत्वपूर्ण होती जा रही है। गार्टनर के शोध से पता चलता है कि वे संगठन जो नेताओं को व्यक्त करने के लिए सशक्त करते हैं...अधिक

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विश्वास एक अनमोल संपत्ति है जो संगठनात्मक सफलता के लिए महत्वपूर्ण है। फिर भी, यह elusive(अतुलनीय) हो सकता है। इस समय की चुनौतियाँ—तेज़ नीति परिवर्तन, लगातार आर्थिक अनिश्चितता, और अन्य—ने नेतृत्व पर दबाव बढ़ा दिया है। ऐसे प्रतिकूल परिस्थितियों का सामना करते हुए, कर्मचारियों का मजबूत विश्वास कंपनियों को एक महत्वपूर्ण लाभ दे सकता है। इसके बिना, उन्हें इन तूफानों का सामना करने के लिए कम तैयार पाया जा सकता है।

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जैसा कि स्थिति है, कई नेता उतनी मजबूत स्थिति में नहीं हैं, जितनी वे सोच सकते हैं। पिछले वर्ष, गार्टनर ने संगठन में विश्वास के बारे में 3500 से अधिक कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया और पाया कि आधे से कम (48%) अपने वरिष्ठ नेताओं पर विश्वास करते हैं। चूंकि समग्र वातावरण जल्द ही कम अस्थिर होने की संभावना नहीं है, हम मानते हैं कि नेता भविष्य में इस महत्वपूर्ण चुनौती का सामना करेंगे: वे कठिन रणनीतिक निर्णय लेते समय एक संलग्न और विश्वासपारक कार्यबल को कैसे बनाए रख सकते हैं?

अपने शोध में, हमने चार महत्वपूर्ण क्रियाएँ खोजी हैं जो नेता कर्मचारियों के विश्वास को बनाने के लिए कर सकते हैं - और अन्य जो उन्हें निश्चित रूप से टालनी चाहिए।

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नेताओं में विश्वास कर्मचारी की सगाई को प्रभावित करता है

2024 Gartner संगठनात्मक संरचना और नेतृत्वTrust सर्वेक्षण से पता चला कि वे कर्मचारी जो अपने संगठन के वरिष्ठ नेताओं पर भरोसा करते हैं, महत्वपूर्ण रूप से अधिक लगे रहते हैं उनकी तुलना में जो नहीं करते, यह दर्शाता है कि कैसे विश्वास की मौजूदगी (या अनुपस्थिति) प्रतिभा और व्यावसायिक परिणामों पर महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकती है। कर्मचारी संलग्नता उस कर्मचारी की संगठन और भूमिका के प्रति सकारात्मकता या नकारात्मकता को मापती है। इसे यहां 0–100 की स्केल पर मापा गया है जहां 0 मजबूत अंशांकन को दर्शाता है और 100 मजबूत संलग्नता का प्रतिनिधित्व करता है।

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एक उदाहरण के रूप में लागत में कटौती पर विचार करें। नेताओं पर लागत कम करने के लिए कार्यबल में कमी लागू करने और दक्षता सुधारने के लिए संगठनात्मक पुनर्गठन करने की जिम्मेदारी होती है। जबकि ये निर्णय अक्सर प्रशंसनीय रणनीतिक लक्ष्यों द्वारा संचालित होते हैं, वे विश्वास और सहभागिता को भी कमजोर करते हैं। गार्टनर के शोध में पाया गया कि यदि पिछले 18 महीनों में नेताओं ने कार्यबल में कमी या ऐसे तरीकों से पुनर्गठन किया है जिससे कर्मचारियों की भूमिकाओं या टीमों पर प्रभाव पड़ा हो, तो कर्मचारी अपनी संगठन के वरिष्ठ नेताओं पर विश्वास करने की संभावना काफी कम होती है।

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लेकिन केवल परिवर्तनों ही विश्वास को कम नहीं करते; यह भी महत्वपूर्ण है कि नेता कैसे परिवर्तन को मॉडल करते हैं और संचार करते हैं।

नेताओं के व्यवहार परिवर्तन की सफलता को बढ़ावा देते हैं

अधिकांश कर्मचारी विश्वास को निरंतरता, विश्वसनीयता और देखे गए पूर्व व्यवहार पर आधारित करते हैं। जब नेता विश्वसनीयता का व्यवहार प्रदर्शित करने में विफल होते हैं, तो अविश्वास जल्दी से जल उठ सकता है और संगठन में फैल सकता है।

सर्वेक्षण से पता चला है कि जब कर्मचारी उनके संगठन में सीनियर नेताओं का विश्वास करना कम करते हैं, जब वे तीन विश्वास तोड़ने वाले व्यवहारों में संलग्न होते हैं:

कर्मचारी विश्वास बनाने के लिए चार क्रियाएं

नेताओं को कर्मचारियों के विश्वास और जुड़ाव को बनाए रखने के लिए पार transparency, accountability और consistency को प्राथमिकता देनी चाहिए। पूरे संगठन में जानबूझकर, प्रभावी उपाय लागू करने से उस विश्वास को बनाने या पुनः स्थापित करने में मदद मिल सकती है। वरिष्ठ नेता इन प्रकार की पहलों का नेतृत्व करने के लिए अद्वितीय रूप से अच्छी स्थिति में होते हैं, क्योंकि उनकी प्राथमिकताएँ और क्रियाएँ पूरे संगठन के लिए स्वर निर्धारित करती हैं。

बिग领导 जो व्यवधान के दौरान कर्मचारियों का विश्वास बनाने की कोशिश कर रहे हैं, उन्हें चार प्रमुख कार्रवाइयों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए:

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कर्मचारी विश्वास की कमी की पहचान करें और उसका समाधान करें।

गार्टनर के शोध से पता चलता है कि जब कर्मचारी अपने संगठन में वरिष्ठ नेताओं को कर्मचारियों की प्रतिक्रिया का मूल्यांकन करते हुए देखते हैं, तो वे उनके प्रति विश्वास रखने की संभावना अधिक होती है। नेताओं को नियमित रूप से कर्मचारियों के विश्वास का आकलन करना चाहिए ताकि जागरूकता बनी रहे। ये आकलन वर्तमान स्तर के विश्वास के बारे में मूल्यवान अंतर्दृष्टि प्रदान कर सकते हैं और विशिष्ट क्षेत्रों की पहचान करने में मदद कर सकते हैं जिनमें सुधार की आवश्यकता है। विश्वास के आकलन को कर्मचारी आवाज मापने की मौजूदा रणनीतियों में शामिल किया जा सकता है, जैसे वार्षिक जुड़ाव सर्वेक्षण या फोकस समूह।

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उदाहरण के लिए, सर्वेक्षणों में कर्मचारियों के विश्वास को मापने और विश्वास तोड़ने वाले व्यवहारों की आवृत्ति को मापने के लिए लक्षित सवाल शामिल होने चाहिए, जैसे कि कर्मचारियों से स्पष्ट रूप से पूछना कि क्या वे अपने संगठन के वरिष्ठ नेताओं पर विश्वास करते हैं और कितनी बार उनके वरिष्ठ नेता अपने निर्णयों से पीछे हटते हैं। फोकस समूहों का आयोजन किया जा सकता है ताकि वरिष्ठ नेताओं द्वारा विश्वास निर्माण या विश्वास तोड़ने वाले व्यवहारों के विशिष्ट उदाहरणों को उजागर किया जा सके और वरिष्ठ नेतृत्व में कर्मचारियों के विश्वास को प्रभावित करने वाले कारकों के बारे में जानकारी एकत्र की जा सके।

एक बार डेटा एकत्र कर लिया जाने के बाद, नेताओं को निष्कर्षों को कर्मचारियों को पारदर्शी ढंग से comunicar करना चाहिए और किसी भी कमी को संबोधित करने के लिए विशिष्ट कदमों का उल्लेख करना चाहिए। विश्वास की कमी का सक्रिय मूल्यांकन और लगातार समाधान करना नेताओं को अपने कार्यबल के साथ एक खुली और प्रतिक्रियाशील संस्कृति को बढ़ावा देने की अपनी प्रतिबद्धता को प्रदर्शित करने की अनुमति देता है।

निर्णय लेने की पारदर्शिता को अपनाएं।

हमें पता चला है कि जब वरिष्ठ नेता यह समझाने के लिए समय लेते हैं कि कोई निर्णय क्यों लिया गया, तो कर्मचारियों को उन पर विश्वास करने की 4.3 गुना अधिक संभावना होती है। नेता अपनी कार्रवाइयों, उनके पीछे के तर्क और अपेक्षित परिणामों के बारे में पारदर्शिता के माध्यम से विश्वास को बढ़ा सकते हैं。

उदाहरण के लिए, कार्यबल में कमी या पुनर्गठन के बाद, नेताओं को उन बाहरी दबावों और संगठनात्मक लक्ष्यों को स्पष्ट करना चाहिए जो निर्णय के पीछे थे, उपयोग किए गए मानदंडों का सारांश देना चाहिए और उन विकल्पों पर चर्चा करनी चाहिए जिन्हें विचार में लिया गया था। नेताओं को इन निर्णयों का कर्मचारियों पर क्या प्रभाव पड़ता है, इसे भी स्वीकार करना चाहिए और उन्हें दोनों निजी और सार्वजनिक चैनलों के माध्यम से प्रश्न पूछने के अवसर प्रदान करने चाहिए। कार्यान्वयन प्रक्रिया के दौरान लगातार अपडेट और पारदर्शिता के प्रति एक स्पष्ट प्रतिबद्धता जानकारी को रोकने के कारण उत्पन्न असंतोष को खत्म करने में मदद कर सकती है और कर्मचारियों को निर्णय को समझने और स्वीकार करने में मदद कर सकती है - भले ही वे असहमत हों या परिणाम पसंद न करें।

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3. कर्मचारियों के साथ खुली वार्ता को सुविधाजनक बनाएं।

हमने पाया कि जब कर्मचारी उन मुद्दों के लिए प्रामाणिक या वास्तविक चिंता व्यक्त करते हैं जो कर्मचारियों को महत्वपूर्ण लगते हैं, तो कर्मचारी अपने संगठन के वरिष्ठ नेताओं पर 6.5 गुना अधिक विश्वास करते हैं। और 2025 गार्टनर स्टेट ऑफ एम्प्लॉई एक्सपीरियंस सर्वेक्षण से पता चला कि आज के कर्मचारियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण कर्मचारी अनुभव मुद्दे वेतन और लाभ हैं (78% ने अपने शीर्ष तीन मुद्दों में से एक के रूप में चुना), कार्य लचीलापन (76%), और कौशल विकास और करियर विकास (69%)। इन विषयों पर खुला संवाद करना कर्मचारियों को साझा मूल्यों की पहचान करने, प्रश्न पूछने और चिंताओं को व्यक्त करने का अवसर प्रदान करता है। वरिष्ठ नेता टाउन हॉल, “मुझसे कुछ भी पूछें” (AMA) सत्रों, अनौपचारिक प्रश्नोत्तर, या कर्मचारी सुनने के सत्रों जैसे अनुभवों में भाग लेकर अर्थपूर्ण भागीदारी को बढ़ावा दे सकते हैं। इन वार्तालापों में सक्रिय रूप से संलग्न होकर, नेता व्यक्तिगत जिम्मेदारी, कर्मचारियों की चिंताओं को संबोधित करने की इच्छा और उपस्थित और सुलभ होने के लिए वास्तविक प्रयासों के प्रति अपनी प्रतिबद्धता व्यक्त कर सकते हैं।

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4. कौशल विकास कार्यक्रमों में निवेश करें और भाग लें।

संगठन नेताओं को पारदर्शिता, स्थिरता और जवाबदेही को बढ़ावा देने के लिए प्रगतिशील कौशल विकास कार्यक्रमों में निवेश कर सकते हैं। वरिष्ठ नेताओं के विश्वास तोड़ने वाले व्यवहारों के प्रति जागरूकता बढ़ाने से उन्हें उन पारदर्शी और सहानुभूतिपूर्ण कार्रवाइयों को अधिक जानबूझकर चुनने में मदद मिल सकती है जो विश्वास को बढ़ावा देती हैं。

कौशल विकास कार्यक्रमों को विश्वास के प्रमुख तत्वों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, जिसमें भावनात्मक बुद्धिमत्ता, सक्रिय सुनना, प्रभावी और पारदर्शी संचार, और नैतिक निर्णय लेना शामिल है। उदाहरण के लिए, संगठन लक्षित नेतृत्व पाठ्यक्रम प्रदान कर सकते हैं, मेंटरशिप और कोचिंग कार्यक्रमों को सुविधाजनक बना सकते हैं, या इंटरैक्टिव कार्यशालाएँ और सिमुलेशन आयोजित कर सकते हैं जो इन क्षमताओं को विकसित करने के लिए डिजाइन किए गए हैं। ये कार्यक्रम नेताओं को लगातार और प्रामाणिक नेतृत्व प्रथाओं के महत्व को मान्यता देने में भी मदद कर सकते हैं और समझ सकते हैं कि कर्मचारियों के विश्वास को बनाए रखने के लिए इन व्यवहारों को प्रदर्शित करने में प्रयास क्यों करना चाहिए।

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नेता संगठनात्मक विश्वास बनाने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं - यह भूमिका आज की निरंतर विघटन के बीच अधिक चुनौतीपूर्ण और महत्वपूर्ण होती जा रही है। वे संगठन जो नेताओं को निर्णयों की उचितता स्पष्ट करने, उत्तरदायित्व का प्रदर्शन करने और लगातार विश्वास की कमी का आकलन और समाधान करने के दौरान अपने नेतृत्व प्रथाओं को सुधारने के लिए सक्षम बनाते हैं, अंततः एक अधिक सुसंगत और भागीदारी वाली कार्यबल को बढ़ावा देंगे, जो आज के अशांत वातावरण की जटिलताओं को नेविगेट करने के लिए बेहतर ढंग से तैयार है।