केवल 48% कर्मचारी वरिष्ठ नेतृत्व पर भरोसा करते हैं।

केवल 48% कर्मचारी वरिष्ठ नेतृत्व पर भरोसा करते हैं।

नेता संगठनात्मक विश्वास बनाने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं - एक भूमिका जो आज की निरंतर व्यवधान के बीच लगातार चुनौतीपूर्ण और महत्वपूर्ण होती जा रही है। गार्टनर के शोध से पता चलता है कि ऐसी संगठन जो नेताओं को स्पष्ट करने के लिए शक्तिशाली बनाते हैं…अधिक

विश्वास एक मूल्यवान वस्तु है जो संगठनात्मक सफलता के लिए महत्वपूर्ण है। फिर भी, यह हासिल करना कठिन हो सकता है। वर्तमान के चुनौतियाँ—तेज़ नीति परिवर्तनों, निरंतर आर्थिक अनिश्चितता, और अधिक—के कारण नेतृत्व पर दबाव केवल बढ़ता है। इस प्रकार की कठिनाइयों का सामना करते हुए, कर्मचारियों का मजबूत विश्वास का आधार कंपनियों को महत्वपूर्ण बढ़त दे सकता है। हालांकि इसके बिना, वे इन तूफानों का सामना करने के लिए कम तैयार हो सकते हैं।

वर्तमान परिस्थितियों में, कई नेता उस आधार पर हैं जो वे समझते हैं उससे कहीं अधिक अस्थिर है। पिछले वर्ष, गार्टनर ने अपने संगठन में विश्वास के बारे में 3,500 से अधिक कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया और पाया कि आधे से कम (48%) अपने वरिष्ठ नेताओं पर भरोसा करते हैं। क्योंकि समग्र वातावरण निकट भविष्य में कम अस्थिर होने की संभावना नहीं है, हमें विश्वास है कि नेता इस चुनौती का सामना करते रहेंगे: वे कठिन रणनीतिक निर्णय कैसे ले सकते हैं जबकि एक संलग्न और विश्वसनीय कार्यबल बनाए रखते हुए?

हमारे शोध में, हमने चार महत्वपूर्ण क्रियाएँ पाई हैं जो नेता कर्मचारियों के विश्वास को बनाने के लिए कर सकते हैं - और अन्य जिन्हें उन्हें अवश्य ही टालना चाहिए।

नेताओं पर विश्वास कर्मचारियों की भागीदारी को प्रभावित करता है

2024 का गार्टनर संगठन ढांचा और नेतृत्व विश्वास सर्वेक्षण ने दिखाया कि ऐसे कर्मचारी जो अपनी संगठन के वरिष्ठ नेताओं पर विश्वास करते हैं, वे ज्यादा संलग्न होते हैं, तुलना में उन कर्मचारियों के जो नहीं करते, यह दर्शाता है कि विश्वास की उपस्थिति (या अनुपस्थिति) प्रतिभा और व्यापार परिणामों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकती है। कर्मचारी सहभागिता एक कर्मचारी की अपने संगठन और भूमिका के प्रति सकारात्मकता या नकारात्मकता को मापती है। इसे 0-100 के पैमाने पर मापा जाता है जहाँ 0 मजबूत असंबद्धता को और 100 मजबूत संलग्नता को दर्शाता है।

लागत-कटौती को एक उदाहरण के रूप में देखें। नेताओं की जिम्मेदारी होती है कि वे लागत कम करने के लिए कार्यबल में कटौती करें और दक्षता सुधारने के लिए संगठनात्मक पुनर्गठन करें। जबकि ये निर्णय अक्सर प्रशंसनीय रणनीतिक लक्ष्यों द्वारा प्रेरित होते हैं, वे विश्वास और संलग्नता को भी कमजोर करते हैं। गार्टनर के शोध में पाया गया है कि कर्मचारियों के लिए यह बहुत कम संभव है कि वे अपनी संस्था के वरिष्ठ नेताओं पर विश्वास करें यदि पिछले 18 महीनों में नेताओं ने कर्मचारियों को कार्यबल में कटौती के जरिए निकाला या इस तरह से पुनर्गठन किया कि कर्मचारियों की भूमिकाओं या टीमों पर असर पड़ा।

लेकिन केवल परिवर्तन ही विश्वास को कम नहीं करता; यह भी महत्वपूर्ण है कि नेता परिवर्तन को कैसे प्रस्तुत करते हैं और उसका संचार करते हैं।

नेताओं के व्यवहार परिवर्तन की सफलता को बढ़ावा देते हैं

अधिकांश कर्मचारी भरोसा स्थिरता, विश्वसनीयता और देखी गई पिछले व्यवहारों पर आधारित करते हैं। जब नेता विश्वसनीय व्यवहार प्रदर्शित करने में असफल होते हैं, तो अविश्वास तेजी से उत्पन्न हो सकता है और पूरे संगठन में फैल सकता है।

सर्वेक्षण से पता चला कि जब वरिष्ठ नेता तीन विश्वास-तोड़ने वाले व्यवहारों में संलग्न होते हैं, तो कर्मचारी अपने संगठन में उनके प्रति कम विश्वास करते हैं:

कर्मचारी विश्वास बनाने के लिए चार क्रियाएँ

नेताओं को कर्मचारियों के विश्वास और संलग्नता को बनाए रखने के लिए पारदर्शिता, जिम्मेदारी और स्थिरता को प्राथमिकता देनी चाहिए। संगठन के भीतर जानबूझकर, सक्रिय उपाय लागू करने से उस विश्वास को बनाना या पुन: स्थापित करना मदद मिल सकती है। वरिष्ठ नेताओं के पास इन प्रकार के पहलों का नेतृत्व करने के लिए एक अनूठा स्थान है, क्योंकि उनके प्राथमिकताएँ और क्रियाएँ पूरे संगठन के लिए टोन तय करती हैं।

बिगड़ती स्थिति में कर्मचारियों का विश्वास बनाने के लिए वरिष्ठ नेताओं को चार मुख्य क्रियाओं पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए:

कर्मचारी की विश्वास की कमी की पहचान करें और इसे संबोधित करें।

गार्टनर के शोध से पता चलता है कि जब कर्मचारी वरिष्ठ नेताओं को कर्मचारियों की प्रतिक्रिया को महत्व देते हुए perceive करते हैं, तो वे अपने संगठन में उन पर अधिक विश्वास करने की संभावनाएं रखते हैं। नेताओं को जागरूकता बनाए रखने के लिए नियमित रूप से कर्मचारियों के विश्वास का आकलन करना चाहिए। ये आकलन वर्तमान विश्वास स्तरों के बारे में मूल्यवान अंतर्दृष्टि प्रदान कर सकते हैं और उन विशिष्ट क्षेत्रों की पहचान करने में मदद कर सकते हैं जिन्हें सुधारने की आवश्यकता है। विश्वास आकलन को वार्षिक जुड़ाव सर्वेक्षणों या फोकस समूहों जैसी मौजूदा कर्मचारियों की आवाज़ मापने की रणनीतियों में शामिल किया जा सकता है।

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उदाहरण के लिए, सर्वेक्षणों में कर्मचारी विश्वास और विश्वास को तोड़ने वाले व्यवहारों की आवृत्ति को मापने के लिए लक्षित प्रश्न शामिल होने चाहिए, जैसे कि स्पष्ट रूप से कर्मचारियों से यह पूछना कि क्या वे अपनी संस्था के वरिष्ठ नेताओं पर भरोसा करते हैं और कितनी बार उनके वरिष्ठ नेता अपने निर्णयों को वापस लेते हैं। फोकस समूहों का संचालन किया जा सकता है ताकि वरिष्ठ नेताओं द्वारा विश्वास निर्माण या विश्वास तोड़ने वाले व्यवहारों के विशिष्ट उदाहरणों को उजागर किया जा सके और वरिष्ठ नेतृत्व में कर्मचारी विश्वास को प्रभावित करने वाले कारकों के बारे में अंतर्दृष्टि प्राप्त की जा सके।

एक बार डेटा एकत्रित करने के बाद, नेताओं को निष्कर्षों को कर्मचारियों के सामने पारदर्शी रूप से संप्रेषित करना चाहिए और किसी भी कमी को संबोधित करने के लिए विशिष्ट कदमों का विवरण देना चाहिए। निरंतर आधार पर विश्वास की कमी का सक्रिय मूल्यांकन और समाधान करने से नेताओं को अपने कार्यबल के साथ एक खुली और प्रतिक्रियाशील संस्कृति को बढ़ावा देने की प्रतिबद्धता दर्शाने में मदद मिलती है।

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निर्णय लेने में पारदर्शिता को अपनाएं।

हमें पता चला है कि कर्मचारी वरिष्ठ नेताओं पर 4.3 गुना अधिक विश्वास करते हैं जब वे यह समझाने के लिए समय निकालते हैं कि कोई निर्णय क्यों लिया गया। नेता अपने कार्यों, उनके पीछे के तर्क और अपेक्षित परिणामों के बारे में पारदर्शिता के माध्यम से विश्वास बढ़ा सकते हैं।

उदाहरण के लिए, जब कार्यबल में कमी या पुनर्गठन किया जाता है, तो नेताओं को उन बाहरी दबावों और संगठनात्मक लक्ष्यों को समझाना चाहिए जिनकी वजह से निर्णय लिया गया, उपयोग किए गए मानदंडों को स्पष्ट करना चाहिए और यह चर्चा करनी चाहिए कि किन विकल्पों पर विचार किया गया। नेताओं को यह भी स्वीकार करना चाहिए कि इन निर्णयों का कर्मचारियों पर कैसे प्रभाव पड़ता है और उन्हें निजी और सार्वजनिक दोनों चैनलों के माध्यम से प्रश्न पूछने के अवसर प्रदान करना चाहिए। कार्यान्वयन प्रक्रिया के दौरान लगातार अद्यतनों और पारदर्शिता के प्रति स्पष्ट प्रतिबद्धता से जानकारी को रोकने के कारण उत्पन्न असंतोष को संबोधित करने और कर्मचारियों को निर्णयों को समझने और स्वीकार करने में मदद मिल सकती है - भले ही वे असहमत हों या परिणाम पसंद न करें।

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3. कर्मचारियों के साथ खुली बातचीत को प्रोत्साहित करें।

हमने पाया कि जब कर्मचारी उस मुद्दे के लिए वास्तविक या प्रामाणिक चिंता व्यक्त करते हैं जो कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण हैं, तो कर्मचारियों को अपने संगठन के वरिष्ठ नेताओं पर भरोसा करने की संभावना 6.5 गुना अधिक होती है। 2025 गार्टनर कर्मचारी अनुभव सर्वेक्षण से अनुसंधान ने दिखाया कि आज के कर्मचारियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण कर्मचारी अनुभव मुद्दे वेतन और लाभ (78% ने इसे शीर्ष तीन मुद्दों में चुना), काम की लचीलापन (76%) और कौशल विकास और कैरियर वृद्धि (69%) हैं। इन विषयों के आसपास खुली बातचीत को बढ़ावा देने से कर्मचारियों को साझा मूल्यों की पहचान करने, सवाल पूछने और चिंताओं की आवाज़ उठाने के मौके मिलते हैं। वरिष्ठ नेता टाउनहॉल, “मुझसे कुछ भी पूछें” (AMA) सत्र, अनौपचारिक प्रश्न और उत्तर, या कर्मचारी सुनने के सत्र जैसे अनुभवों में भाग लेकर अर्थपूर्ण जुड़ाव को बढ़ावा दे सकते हैं। इन बातचीतों में सक्रिय रूप से भाग लेकर, नेता व्यक्तिगत जिम्मेदारी के प्रति अपनी प्रतिबद्धता, कर्मचारियों की चिंताओं को संबोधित करने की इच्छा और उपस्थित और सुलभ होने के लिए वास्तविक प्रयास को प्रदर्शित कर सकते हैं।

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4. कौशल विकास कार्यक्रमों में निवेश करें और भाग लें।

संस्थाएँ नेताओं को पारदर्शिता, स्थिरता और जवाबदेही को बढ़ावा देने के लिए सक्रिय कौशल विकास कार्यक्रमों में निवेश करके सुसज्जित कर सकती हैं। वरिष्ठ नेताओं के विश्वास को तोड़ने वाले व्यवहारों के प्रति जागरूकता बढ़ाना उन्हें पारदर्शी और सहानुभूति-आधारित कार्यों का अधिक सोच-समझकर चुनाव करने में मदद कर सकता है जो विश्वास को बढ़ावा देते हैं।

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कौशल विकास कार्यक्रमों को विश्वास के महत्वपूर्ण तत्वों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, जिनमें भावनात्मक बुद्धिमत्ता, सक्रिय सुनाई, प्रभावी और पारदर्शी संचार, और नैतिक निर्णय लेने की प्रक्रिया शामिल हैं। उदाहरण के लिए, संगठन लक्षित नेतृत्व पाठ्यक्रम, मेंटरशिप और कोचिंग कार्यक्रम प्रदान कर सकते हैं, या इन क्षमताओं को विकसित करने के लिए डिज़ाइन किए गए इंटरैक्टिव कार्यशालाएँ और अनुकरण आयोजित कर सकते हैं। ये कार्यक्रम नेताओं को लगातार और प्रामाणिक नेतृत्व प्रथाओं के महत्व को पहचानने में भी मदद कर सकते हैं और समझा सकते हैं कि क्यों उन्हें इन व्यवहारों को प्रदर्शित करने के लिए प्रयास करना चाहिए ताकि कर्मचारियों का विश्वास बनाए रखा जा सके।

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नेतृत्व संगठनों में विश्वास बनाने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है - एक भूमिका जो आज के निरंतर विघटन के बीच increasingly चुनौतीपूर्ण और महत्वपूर्ण होती जा रही है। संगठन जो नेताओं को निर्णयों के तर्क व्यक्त करने, जवाबदेही दिखाने और विश्वास की कमी का आकलन और समाधान करते हुए अपनी नेतृत्व प्रथाओं को परिष्कृत करने का अधिकार देते हैं, वे अंततः एक अधिक संलग्न और एकीकृत कार्यबल को बढ़ावा देंगे जो आज के अस्थिर वातावरण की जटिलताओं को समझने के लिए बेहतर ढंग से सक्षम होगा।