Seuls 48 % des employés font confiance à la direction senior.

Seuls 48 % des employés ont confiance en la direction générale.

Les leaders jouent un rôle essentiel dans la construction de la confiance organisationnelle, un rôle de plus en plus difficile et important dans le contexte des perturbations constantes d'aujourd'hui. Les recherches de Gartner suggèrent que les organisations qui permettent aux leaders de s'exprimer...plus

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La confiance est une marchandise inestimable qui est essentielle pour le succès organisationnel. Pourtant, elle peut être difficile à établir. Les défis du moment—changements rapides de politique, incertitudes économiques persistantes, et plus—n’augmentent que la pression sur le leadership. Face à de tels vents contraires, une base solide de confiance des employés peut donner aux entreprises un avantage important. Sans cela, elles peuvent se retrouver moins préparées à affronter ces tempêtes.

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À l'heure actuelle, de nombreux dirigeants se trouvent sur un terrain plus instable qu'ils ne l'imaginent. L'année dernière, Gartner a interrogé plus de 3 500 employés sur la confiance au sein de leur organisation et a constaté que moins de la moitié (48 %) fait confiance à leurs dirigeants seniors. Étant donné que l'environnement général ne devrait pas devenir moins volatile de sitôt, nous pensons que les dirigeants feront face à ce défi critique dans un avenir prévisible : Comment peuvent-ils prendre des décisions stratégiques difficiles tout en maintenant une main-d'œuvre engagée et confiante ?

Dans notre recherche, nous avons trouvé quatre actions importantes que les leaders peuvent entreprendre pour construire la confiance des employés, ainsi que d'autres qu'ils doivent absolument éviter.

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La confiance dans les leaders affecte l'engagement des employés

L'enquête 2024 de Gartner sur la structure organisationnelle et la confiance en leadership a montré que les employés qui ont confiance dans les dirigeants seniors de leur organisation sont significativement plus engagés par rapport aux employés qui ne le sont pas, soulignant comment la présence (ou l'absence) de confiance peut affecter de manière significative les résultats en matière de talents et d'affaires. L'engagement des employés mesure la positivité ou la négativité d'un employé par rapport à son organisation et à son rôle. Il est mesuré ici sur une échelle de 0 à 100 où 0 indique un fort désengagement et 100 représente un fort engagement.

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Considérez la réduction des coûts comme un exemple. Les dirigeants portent la responsabilité de mettre en œuvre des réductions de personnel pour réduire les coûts et d'exécuter des réorganisations organisationnelles pour améliorer l'efficacité. Bien que ces décisions soient souvent motivées par des objectifs stratégiques louables, elles nuisent également à la confiance et à l'engagement. Une recherche de Gartner a révélé que les employés ont considérablement moins confiance dans les dirigeants supérieurs de leur organisation si, au cours des 18 derniers mois, les dirigeants ont licencié des employés par le biais de réductions de personnel ou ont restructuré de manière à affecter les rôles ou les équipes des employés.

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Mais ce ne sont pas seulement les changements eux-mêmes qui réduisent la confiance ; il est également important de savoir comment les dirigeants modèlent et communiquent le changement.

Les comportements des leaders favorisent le succès des changements

La plupart des employés fondent leur confiance sur la cohérence, la crédibilité et les comportements passés observés. Lorsque les leaders échouent à démontrer un comportement digne de confiance, la méfiance peut rapidement s'enflammer et se propager dans toute l'organisation.

L'enquête a révélé que les employés ont moins tendance à faire confiance aux dirigeants seniors de leur organisation lorsqu'ils s'engagent dans trois comportements qui brisent la confiance :

Quatre Actions pour Construire la Confiance des Employés

Les dirigeants doivent donner la priorité à la transparence, à la responsabilité et à la cohérence pour maintenir la confiance et l'engagement des employés. La mise en œuvre de mesures intentionnelles et proactives dans toute l'organisation peut aider à établir ou à restaurer cette confiance. Les dirigeants seniors sont particulièrement bien placés pour diriger ce type d'initiatives, car leurs priorités et leurs actions donnent le ton à l'ensemble de l'organisation.

Les dirigeants seniors qui cherchent à instaurer la confiance des employés en période de disruption doivent se concentrer sur quatre actions clés :

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Identifier et traiter les déficits de confiance des employés.

Les recherches de Gartner montrent que les employés sont beaucoup plus susceptibles de faire confiance aux dirigeants seniors de leur organisation lorsqu'ils perçoivent qu'ils valorisent les retours d'information des employés. Les dirigeants devraient régulièrement évaluer la confiance des employés pour maintenir leur conscience. Ces évaluations peuvent fournir des informations précieuses sur les niveaux de confiance actuels et aider à identifier des domaines spécifiques nécessitant une amélioration. Les évaluations de confiance peuvent être intégrées dans les stratégies de mesure de la voix des employés existantes, comme les enquêtes annuelles d'engagement ou les groupes de discussion.

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Par exemple, les enquêtes devraient inclure des questions ciblées pour mesurer la confiance des employés et la fréquence des comportements qui la rompent, comme demander explicitement aux employés s'ils font confiance aux dirigeants seniors de leur organisation et à quelle fréquence ces dirigeants reviennent sur leurs décisions. Des groupes de discussion peuvent être organisés pour découvrir des exemples spécifiques de comportements qui renforcent ou brisent la confiance de la part des dirigeants seniors et recueillir des informations sur les facteurs qui influencent la confiance des employés dans le leadership senior.

Une fois les données collectées, les dirigeants doivent communiquer les résultats de manière transparente aux employés et esquisser des étapes spécifiques pour remédier à d'éventuels déficits. Évaluer et aborder de manière proactive les déficits de confiance de façon cohérente permet aux dirigeants de démontrer leur engagement à favoriser une culture ouverte et réactive au sein de leur personnel.

Adoptez la transparence dans la prise de décision.

Nous avons découvert que les employés sont 4,3 fois plus susceptibles de faire confiance aux dirigeants seniors lorsqu'ils prennent le temps d'expliquer pourquoi une décision a été prise. Les dirigeants peuvent renforcer la confiance grâce à la transparence concernant leurs actions, la logique qui les sous-tend et les implications attendues.

Par exemple, suite à une réduction de l'effectif ou à une restructuration, les dirigeants doivent expliquer les pressions extérieures et les objectifs organisationnels qui ont conduit à la décision, décrire les critères utilisés et discuter des alternatives qui ont été envisagées. Les dirigeants doivent également reconnaître l'impact de ces décisions sur les employés et leur offrir des possibilités de poser des questions par le biais de canaux privés et ouverts. Des mises à jour régulières et un engagement visible envers la transparence tout au long du processus de mise en œuvre peuvent pallier la méfiance causée par le manque d'informations et aider les employés à comprendre et accepter les décisions, même s'ils ne sont pas d'accord ou n'aiment pas le résultat.

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3. Facilitons un dialogue ouvert avec les employés.

Nous avons constaté que les employés sont 6,5 fois plus susceptibles de faire confiance aux dirigeants seniors de leur organisation lorsqu'ils expriment une préoccupation authentique ou sincère pour les problèmes qui préoccupent les employés. Une recherche menée dans le cadre de l'enquête 2025 Gartner sur l'état de l'expérience des employés a révélé que les problèmes d'expérience des employés les plus importants pour les employés d'aujourd'hui sont la rémunération et les avantages (78 % les ont choisis parmi leurs trois principales préoccupations), la flexibilité au travail (76 %), et le développement des compétences et la croissance de carrière (69 %). Faciliter un dialogue ouvert sur ces sujets permet aux employés d'identifier des valeurs partagées, de poser des questions et d'exprimer des préoccupations. Les dirigeants seniors peuvent promouvoir une implication significative en participant à des expériences telles que des assemblées publiques, des sessions

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4. Investissez et participez à des programmes de développement des compétences.

Les organisations peuvent équiper les leaders pour favoriser la transparence, la cohérence et la responsabilité en investissant dans des programmes de développement des compétences proactifs. Sensibiliser les dirigeants seniors aux comportements susceptibles de rompre la confiance peut les aider à choisir de manière plus intentionnelle des actions transparentes et guidées par l'empathie qui favorisent la confiance.

Les programmes de développement des compétences devraient se concentrer sur des éléments clés de la confiance, notamment l'intelligence émotionnelle, l'écoute active, la communication efficace et transparente, et la prise de décision éthique. Par exemple, les organisations peuvent offrir des cours de leadership ciblés, faciliter des programmes de mentorat et de coaching, ou organiser des ateliers interactifs et des simulations conçues pour développer ces compétences. Ces programmes peuvent également aider les leaders à reconnaître l'importance de pratiques de leadership cohérentes et authentiques et à comprendre pourquoi ils devraient s'investir dans la démonstration de ces comportements pour maintenir la confiance des employés.

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Les leaders jouent un rôle essentiel dans la construction de la confiance au sein des organisations, un rôle qui devient de plus en plus difficile et important dans le contexte de la disruption constante d'aujourd'hui. Les organisations qui habilitent les dirigeants à articuler les raisons des décisions, à faire preuve de responsabilité et à affiner leurs pratiques de leadership tout en évaluant et en abordant de manière cohérente les déficits de confiance favoriseront finalement une main-d'œuvre plus engagée et cohésive, mieux équipée pour naviguer dans les complexités de l'environnement volatile d'aujourd'hui.