Solo el 48% de los empleados confía en la alta dirección.

Solo el 48% de los empleados confían en la alta dirección.

Los líderes desempeñan un papel fundamental en la construcción de la confianza organizacional, un papel que es cada vez más desafiante y importante en medio de la constante interrupción actual. La investigación de Gartner sugiere que las organizaciones que empoderan a los líderes para articular...más

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La confianza es una mercancía invaluable que es crítica para el éxito organizacional. Sin embargo, puede ser esquiva. Los desafíos del momento—cambios rápidos en las políticas, incertidumbre económica continua, y más—solo aumentan la presión sobre el liderazgo. Frente a vientos en contra como estos, una base sólida de confianza de los empleados puede dar a las empresas una ventaja importante. Sin ella, sin embargo, pueden encontrarse menos preparadas para enfrentar estas tormentas.

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Tal y como están las cosas, muchos líderes están en un terreno más inestable de lo que podrían pensar. El año pasado, Gartner encuestó a más de 3,500 empleados sobre la confianza en su organización y descubrió que menos de la mitad (48%) confía en sus líderes senior. Dado que es poco probable que el entorno general se vuelva menos volátil pronto, creemos que los líderes enfrentarán este desafío crítico en el futuro previsible: ¿Cómo pueden tomar decisiones estratégicas difíciles mientras mantienen una fuerza laboral comprometida y en confianza?

En nuestra investigación, hemos encontrado cuatro acciones importantes que los líderes pueden tomar para construir la confianza de los empleados, y otras que deben asegurarse de evitar.

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La confianza en los líderes afecta el compromiso de los empleados

La Encuesta de Estructura Organizacional y Confianza en el Liderazgo de Gartner 2024 mostró que los empleados que confían en los líderes senior de su organización están significativamente más comprometidos en comparación con los empleados que no lo hacen, resaltando cómo la presencia (o ausencia) de confianza puede afectar significativamente los resultados de talento y negocio. El compromiso de los empleados mide la positividad o negatividad de un empleado respecto a su organización y rol. Se mide aquí en una escala de 0 a 100 donde 0 indica fuerte desconexión y 100 representa fuerte compromiso.

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Considera la reducción de costos como un ejemplo. Los líderes tienen la responsabilidad de implementar reducciones de personal para reducir costos y ejecutar reestructuraciones organizativas para mejorar la eficiencia. Si bien estas decisiones suelen estar impulsadas por objetivos estratégicos loables, también degradan la confianza y el compromiso. La investigación de Gartner encontró que los empleados son significativamente menos propensos a confiar en los líderes senior de su organización si, en los últimos 18 meses, los líderes despidieron a empleados a través de reducciones de personal o reestructuraron de maneras que afectaron los roles o equipos de los empleados.

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Pero no son solo los cambios en sí mismos los que reducen la confianza; también importa cómo los líderes modelan y comunican el cambio.

El comportamiento de los líderes impulsa el éxito de los cambios

La mayoría de los empleados basan la confianza en la consistencia, la credibilidad y los comportamientos pasados observados. Cuando los líderes no logran demostrar un comportamiento de confianza, la desconfianza puede encenderse rápidamente y propagarse por toda la organización.

La encuesta reveló que los empleados son menos propensos a confiar en los líderes senior de su organización cuando participan en tres comportamientos que rompen la confianza:

Cuatro Acciones para Construir la Confianza de los Empleados

Los líderes deben priorizar la transparencia, la responsabilidad y la consistencia para mantener la confianza y el compromiso de los empleados. Implementar medidas intencionales y proactivas en toda la organización puede ayudar a construir o reconstruir esa confianza. Los líderes senior están especialmente bien posicionados para liderar este tipo de iniciativas, ya que sus prioridades y acciones marcan el tono para toda la organización.

Los líderes senior que buscan construir la confianza de los empleados durante la disrupción deben centrarse en cuatro acciones clave:

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Identificar y abordar los déficits de confianza de los empleados.

La investigación de Gartner muestra que los empleados son considerablemente más propensos a confiar en los líderes senior de su organización cuando perciben que valoran la retroalimentación de los empleados. Los líderes deben evaluar regularmente la confianza de los empleados para mantener la conciencia. Estas evaluaciones pueden proporcionar perspectivas valiosas sobre los niveles actuales de confianza y ayudar a identificar áreas específicas que necesitan mejora. Las evaluaciones de confianza se pueden incorporar en las estrategias existentes de medición de la voz del empleado, como encuestas anuales de compromiso o grupos focales.

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Por ejemplo, las encuestas deben incluir preguntas específicas para medir la confianza de los empleados y la frecuencia de comportamientos que rompen la confianza, como preguntar explícitamente a los empleados si confían en los líderes senior de su organización y con qué frecuencia estos líderes senior retroceden en sus decisiones. Se pueden realizar grupos de enfoque para descubrir ejemplos específicos de comportamientos que construyen o rompen la confianza por parte de los líderes senior y recopilar información sobre los factores que influyen en la confianza de los empleados en el liderazgo senior.

Una vez que se recopilan los datos, los líderes deben comunicar los hallazgos de manera transparente a los empleados y esbozar pasos específicos para abordar cualquier deficiencia. Evaluar y abordar proactivamente las deficiencias de confianza de manera constante permite a los líderes demostrar su dedicación a fomentar una cultura abierta y receptiva con su personal.

Abraza la transparencia en la toma de decisiones.

Descubrimos que los empleados tienen 4.3 veces más probabilidades de confiar en los líderes senior cuando se toman el tiempo para explicar por qué se tomó una decisión. Los líderes pueden aumentar la confianza a través de la transparencia sobre sus acciones, la lógica detrás de ellas y las implicaciones esperadas.

Por ejemplo, después de una reducción de personal o una reestructuración, los líderes deben explicar las presiones externas y los objetivos organizacionales que llevaron a la decisión, delinear los criterios utilizados y discutir qué alternativas se consideraron. Los líderes también deben reconocer el impacto de estas decisiones en los empleados y brindar oportunidades para que hagan preguntas a través de canales privados y abiertos. Las actualizaciones continuas y un compromiso visible con la transparencia a lo largo del proceso de implementación pueden abordar la desconfianza causada por la retención de información y ayudar a los empleados a comprender y aceptar las decisiones, incluso si no están de acuerdo o no les gusta el resultado.

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3. Facilitar un diálogo abierto con los empleados.

Descubrimos que los empleados tienen 6.5 veces más probabilidades de confiar en los líderes senior de su organización cuando ellos expresan una preocupación auténtica o genuina por los problemas que les importan a los empleados. Y una investigación de la Encuesta sobre el Estado de la Experiencia del Empleado de Gartner 2025 reveló que los temas más importantes para los empleados de hoy son la compensación y los beneficios (el 78% los seleccionaron entre sus tres principales problemas), la flexibilidad laboral (76%) y el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional (69%). Facilitar el diálogo abierto sobre estos temas permite a los empleados identificar valores compartidos, hacer preguntas y expresar preocupaciones. Los líderes senior pueden promover un compromiso significativo participando en experiencias como reuniones públicas, sesiones de

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4. Invierta y participe en programas de desarrollo de habilidades.

Las organizaciones pueden equipar a los líderes para fomentar la transparencia, la coherencia y la rendición de cuentas invirtiendo en programas de desarrollo de habilidades proactivas. Aumentar la conciencia de los líderes senior sobre comportamientos que rompen la confianza puede ayudarles a elegir de manera más intencionada acciones transparentes y guiadas por la empatía que fomenten la confianza.

Los programas de desarrollo de habilidades deben centrarse en elementos clave de confianza, incluyendo la inteligencia emocional, la escucha activa, la comunicación efectiva y transparente, y la toma de decisiones éticas. Por ejemplo, las organizaciones pueden ofrecer cursos de liderazgo específicos, facilitar programas de mentoría y coaching, o llevar a cabo talleres interactivos y simulaciones diseñados para desarrollar estas competencias. Estos programas también pueden ayudar a los líderes a reconocer la importancia de prácticas de liderazgo consistentes y auténticas y entender por qué deben esforzarse en demostrar estos comportamientos para mantener la confianza de los empleados.

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Los líderes desempeñan un papel fundamental en la construcción de la confianza organizacional, un papel que es cada vez más desafiante e importante en medio de la constante disrupción actual. Las organizaciones que empoderan a los líderes para articular las razones de las decisiones, demostrar responsabilidad y perfeccionar sus prácticas de liderazgo mientras evalúan y abordan consistentemente los déficits de confianza, en última instancia, fomentarán una fuerza laboral más comprometida y cohesiva, mejor equipada para navegar las complejidades del entorno volátil actual.