Solo el 48% de los empleados confían en la alta dirección.

Solo el 48% de los empleados confía en la alta dirección.

Los líderes juegan un papel fundamental en la construcción de la confianza organizacional, un papel que es cada vez más desafiante e importante en medio de la constante disrupción de hoy. La investigación de Gartner sugiere que las organizaciones que empoderan a los líderes para articular...más

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La confianza es un bien invaluable que es crítico para el éxito organizacional. Sin embargo, puede ser esquiva. Los desafíos del momento—cambios de políticas rápidos, continua incertidumbre económica y más—solo aumentan la presión sobre el liderazgo. Al enfrentarse a vientos en contra como estos, una sólida base de confianza de los empleados puede dar a las empresas una ventaja importante. Sin embargo, sin ella, pueden encontrarse menos preparadas para resistir estas tormentas.

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En la situación actual, muchos líderes están en un terreno más inestable de lo que podrían pensar. El año pasado, Gartner encuestó a más de 3,500 empleados sobre la confianza en su organización y encontró que menos de la mitad (48%) confía en sus líderes senior. Dado que el entorno general no parece que vaya a volverse menos volátil en el corto plazo, creemos que los líderes se enfrentarán a este desafío crítico en el futuro previsible: ¿cómo pueden tomar decisiones estratégicas difíciles mientras mantienen una fuerza laboral comprometida y confiada?

En nuestra investigación, hemos encontrado cuatro acciones importantes que los líderes pueden tomar para construir la confianza de los empleados, y otras que deben asegurarse de evitar.

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La confianza en los líderes afecta el compromiso de los empleados

La Encuesta sobre la Estructura Organizativa y la Confianza en el Liderazgo de Gartner 2024 mostró que los empleados que confían en los altos líderes de su organización están significativamente más comprometidos en comparación con los empleados que no confían, destacando cómo la presencia (o ausencia) de confianza puede afectar significativamente los talentos y los resultados comerciales. El compromiso de los empleados mide la positividad o negatividad de un empleado con respecto a su organización y rol. Se mide aquí en una escala de 0 a 100, donde 0 indica un fuerte desapego y 100 representa un fuerte compromiso.

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Considere la reducción de costos como un ejemplo. Los líderes tienen la responsabilidad de implementar reducciones de personal para reducir costos y de llevar a cabo reestructuraciones organizativas para mejorar la eficiencia. Si bien estas decisiones a menudo están impulsadas por objetivos estratégicos loables, también degradan la confianza y el compromiso. La investigación de Gartner descubrió que los empleados son significativamente menos propensos a confiar en los líderes senior de su organización si, en los últimos 18 meses, los líderes despidieron a empleados a través de reducciones de personal o reestructuraron de maneras que afectaron los roles o equipos de los empleados.

Pero no son solo los cambios en sí los que reducen la confianza; también importa cómo los líderes modelan y comunican el cambio.

El Comportamiento de los Líderes Impulsa el Éxito de los Cambios

La mayoría de los empleados basan la confianza en la consistencia, la credibilidad y los comportamientos pasados observados. Cuando los líderes no demuestran un comportamiento confiable, la desconfianza puede encenderse rápidamente y extenderse por toda la organización.

La encuesta reveló que los empleados son menos propensos a confiar en los líderes senior de su organización cuando participan en tres comportamientos que rompen la confianza:

Cuatro Acciones para Construir la Confianza de los Empleados

Los líderes deben priorizar la transparencia, la rendición de cuentas y la consistencia para mantener la confianza y el compromiso de los empleados. Implementar medidas intencionadas y proactivas en toda la organización puede ayudar a construir o reconstruir esa confianza. Los líderes senior están en una posición única para liderar este tipo de iniciativas, ya que sus prioridades y acciones marcan el tono para toda la organización.

Los líderes senior que buscan generar confianza entre los empleados durante la disrupción deben centrarse en cuatro acciones clave:

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Identificar y abordar los déficits de confianza de los empleados.

La investigación de Gartner muestra que los empleados son significativamente más propensos a confiar en los líderes senior de su organización cuando perciben que valoran la retroalimentación de los empleados. Los líderes deben evaluar regularmente la confianza de los empleados para mantener la conciencia. Estas evaluaciones pueden proporcionar información valiosa sobre los niveles actuales de confianza y ayudar a identificar áreas específicas que necesitan mejora. Las evaluaciones de confianza pueden incorporarse en las estrategias existentes de medición de la voz del empleado, como encuestas de compromiso anuales o grupos de enfoque.

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Por ejemplo, las encuestas deben incluir preguntas específicas para medir la confianza de los empleados y la frecuencia de comportamientos que rompen la confianza, como preguntarles de manera explícita si confían en los líderes senior de su organización y con qué frecuencia esos líderes senior retroceden en sus decisiones. Se pueden llevar a cabo grupos focales para descubrir ejemplos específicos de comportamientos que construyen o rompen la confianza por parte de los líderes senior y reunir información sobre los factores que influyen en la confianza de los empleados en el liderazgo senior.

Una vez que se recopilan los datos, los líderes deben comunicar los hallazgos de manera transparente a los empleados y delinear pasos específicos para abordar cualquier deficiencia. Evaluar y abordar proactivamente las deficiencias de confianza de manera constante permite a los líderes demostrar su dedicación a fomentar una cultura abierta y receptiva con su fuerza laboral.

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Adopta la transparencia en la toma de decisiones.

Encontramos que los empleados tienen 4.3 veces más probabilidades de confiar en los líderes senior cuando se toman el tiempo para explicar por qué se tomó una decisión. Los líderes pueden aumentar la confianza mediante la transparencia sobre sus acciones, la lógica detrás de ellas y las implicaciones esperadas.

Por ejemplo, tras una reducción de personal o una reestructuración, los líderes deberían explicar las presiones externas y los objetivos organizacionales que llevaron a la decisión, delinear los criterios utilizados y discutir qué alternativas se consideraron. Los líderes también deben reconocer el impacto de estas decisiones en los empleados y proporcionar oportunidades para que hagan preguntas a través de canales tanto privados como abiertos. Las actualizaciones continuas y un compromiso visible con la transparencia durante todo el proceso de implementación pueden abordar la desconfianza causada por la retención de información y ayudar a los empleados a entender y aceptar las decisiones, incluso si no están de acuerdo o no les gusta el resultado.

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Facilitar un diálogo abierto con los empleados.

Encontramos que los empleados tienen 6.5 veces más probabilidades de confiar en los líderes senior de su organización cuando expresan una preocupación auténtica o genuina por los problemas que les importan a los empleados. Y la investigación de la Encuesta sobre el Estado de la Experiencia del Empleado de Gartner 2025 reveló que los problemas más importantes de la experiencia del empleado hoy en día son la compensación y los beneficios (el 78 % seleccionó esto entre sus tres principales problemas), la flexibilidad laboral (76 %) y el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional (69 %). Facilitar un diálogo abierto sobre estos temas permite a los empleados identificar valores compartidos, hacer preguntas y expresar inquietudes. Los líderes senior pueden promover el compromiso significativo participando en experiencias como juntas comunitarias, sesiones de “Pregúntame cualquier cosa” (AMA), preguntas y respuestas informales, o sesiones de escucha con empleados. Al participar activamente en estas conversaciones, los líderes pueden demostrar su compromiso con la responsabilidad personal, su disposición para abordar las preocupaciones de los empleados y sus esfuerzos genuinos por estar presentes y accesibles.

Invierte y participa en programas de desarrollo de habilidades.

Las organizaciones pueden capacitar a los líderes para fomentar la transparencia, la consistencia y la rendición de cuentas mediante la inversión en programas proactivos de desarrollo de habilidades. Aumentar la conciencia de los líderes senior sobre comportamientos que quiebran la confianza puede ayudarles a elegir de manera más intencional acciones transparentes y empáticas que fomenten la confianza.

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Los programas de desarrollo de habilidades deben centrarse en elementos clave de la confianza, incluyendo la inteligencia emocional, la escucha activa, la comunicación efectiva y transparente, y la toma de decisiones éticas. Por ejemplo, las organizaciones pueden ofrecer cursos de liderazgo específicos, facilitar programas de mentoría y coaching, o realizar talleres y simulaciones interactivos diseñados para desarrollar estas competencias. Estos programas también pueden ayudar a los líderes a reconocer la importancia de prácticas de liderazgo consistentes y auténticas y entender por qué deben esforzarse por demostrar estos comportamientos para mantener la confianza de los empleados.

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Los líderes desempeñan un papel fundamental en la construcción de la confianza organizacional, un papel que es cada vez más desafiante e importante en medio de la disrupción constante de hoy. Las organizaciones que empoderan a los líderes para articular las razones detrás de las decisiones, demostrar responsabilidad y refinan sus prácticas de liderazgo mientras evalúan y abordan las deficiencias de confianza de manera constante, fomentarán en última instancia una fuerza laboral más comprometida y cohesiva que esté mejor equipada para navegar por las complejidades del entorno volátil de hoy.