Nur 48 % der Mitarbeiter vertrauen der oberen Führungsebene.

Nur 48 % der Mitarbeiter vertrauen der Führungsebene.

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle beim Aufbau von Vertrauen innerhalb der Organisation – eine Rolle, die angesichts der ständigen Störungen heute zunehmend herausfordernd und wichtig ist. Forschung von Gartner deutet darauf hin, dass Organisationen, die Führungskräfte ermächtigen, um...mehr

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Vertrauen ist eine unschätzbare Ware, die für den Erfolg einer Organisation entscheidend ist. Doch es kann schwer fassbar sein. Die Herausforderungen des Moments—rasante politische Veränderungen, anhaltende wirtschaftliche Unsicherheiten und mehr—erhöhen nur den Druck auf die Führungsebene. Angesichts solcher Gegenwinde kann eine solide Basis des Mitarbeitervertrauens den Unternehmen einen wichtigen Vorteil verschaffen. Ohne es sind sie jedoch möglicherweise weniger gut gerüstet, um diese Stürme zu überstehen.

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Wie es aussieht, stehen viele Führungskräfte auf wackeligerem Boden, als sie denken mögen. Im vergangenen Jahr hat Gartner mehr als 3.500 Mitarbeiter zu ihrem Vertrauen in die Organisation befragt und festgestellt, dass weniger als die Hälfte (48 %) Vertrauen in ihre Führungskräfte hat. Da die allgemeine Umgebung voraussichtlich nicht weniger volatil wird, glauben wir, dass die Führungskräfte in der absehbaren Zukunft vor dieser kritischen Herausforderung stehen werden: Wie können sie schwierige strategische Entscheidungen treffen, während sie gleichzeitig eine engagierte und vertrauensvolle Belegschaft aufrechterhalten?

In unserer Forschung haben wir vier wichtige Maßnahmen gefunden, die Führungskräfte ergreifen können, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken - und andere, die sie unbedingt vermeiden sollten.

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Vertrauen in Führungskräfte beeinflusst das Engagement der Mitarbeiter

Die Gartner-Umfrage zur Organisationsstruktur und zum Führungskräftevertrauen 2024 zeigte, dass Mitarbeiter, die den leitenden Führungskräften ihrer Organisation vertrauen, deutlich engagierter sind im Vergleich zu Mitarbeitern, die das nicht tun und hebt hervor, wie die Anwesenheit (oder Abwesenheit) von Vertrauen die Talente und Geschäftsergebnisse erheblich beeinflussen kann. Mitarbeiterengagement misst die Positivität oder Negativität eines Mitarbeiters gegenüber seiner Organisation und Rolle. Dies wird hier auf einer Skala von 0 bis 100 gemessen, wobei 0 starkes Desengagement und 100 starkes Engagement darstellt.

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Betrachten Sie Kostensenkung als Beispiel. Die Führungskräfte tragen die Verantwortung, Personalabbau durchzuführen, um Kosten zu senken, und organisatorische Umstrukturierungen vorzunehmen, um die Effizienz zu verbessern. Obwohl diese Entscheidungen oft durch lobenswerte strategische Ziele motiviert sind, untergraben sie auch das Vertrauen und das Engagement. Eine Forschung von Gartner hat ergeben, dass Mitarbeiter deutlich weniger Vertrauen in die Führungskräfte ihrer Organisation haben, wenn in den letzten 18 Monaten Führende Mitarbeiter durch Personalabbau entlassen oder umstrukturiert haben, was die Rollen oder Teams der Mitarbeiter betroffen hat.

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Aber es sind nicht nur die Veränderungen selbst, die das Vertrauen verringern; es spielt auch eine Rolle, wie Führungskräfte Veränderungen modellieren und kommunizieren.

Führungsverhalten treibt den Erfolg von Veränderungen voran

Die meisten Mitarbeiter basieren ihr Vertrauen auf Konsistenz, Glaubwürdigkeit und beobachteten vergangenen Verhaltensweisen. Wenn Führungskräfte es versäumen, vertrauenswürdiges Verhalten zu zeigen, kann Misstrauen schnell entfachen und sich in der gesamten Organisation verbreiten.

Die Umfrage hat ergeben, dass Mitarbeitende weniger wahrscheinlich den Führungskräften ihrer Organisation vertrauen, wenn diese sich an drei vertrauensbrüchigen Verhalten beteiligen:

Vier Maßnahmen zur Stärkung des Vertrauens der Mitarbeiter

Führungskräfte müssen Transparenz, Verantwortlichkeit und Konsistenz priorisieren, um das Vertrauen und das Engagement der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten. Die Implementierung gezielter, proaktiver Maßnahmen in der gesamten Organisation kann helfen, dieses Vertrauen aufzubauen oder wiederherzustellen. Hochrangige Führungskräfte sind in einer einzigartigen Position, um solche Initiativen zu leiten, da ihre Prioritäten und Handlungen den Ton für die gesamte Organisation angeben.

Führungskräfte, die das Vertrauen der Mitarbeiter in Zeiten der Unruhe aufbauen möchten, müssen sich auf vier zentrale Maßnahmen konzentrieren:

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Identifizieren und Angehen von Vertrauensdefiziten bei Mitarbeitern.

Forschungen von Gartner zeigen, dass Mitarbeiter viel eher den Führungskräften in ihrer Organisation vertrauen, wenn sie wahrnehmen, dass diese das Feedback der Mitarbeiter schätzen. Führungskräfte sollten regelmäßig das Vertrauen der Mitarbeiter bewerten, um sich bewusst zu bleiben. Diese Bewertungen können wertvolle Einblicke in die aktuellen Vertrauensniveaus bieten und helfen, spezifische Bereiche zu identifizieren, die Verbesserungen benötigen. Vertrauensbewertungen können in bestehende Strategien zur Messung der Mitarbeiterstimme integriert werden, wie jährliche Engagement-Umfragen oder Fokusgruppen.

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Beispielsweise sollten Umfragen gezielte Fragen enthalten, um das Vertrauen der Mitarbeiter und die Häufigkeit von vertrauensbrechenden Verhaltensweisen zu messen, wie zum Beispiel die ausdrückliche Frage an die Mitarbeiter, ob sie den leitenden Führungskräften ihrer Organisation vertrauen und wie oft diese leitenden Führungskräfte ihre Entscheidungen zurücknehmen. Fokusgruppen können durchgeführt werden, um spezifische Beispiele für vertrauensbildendes oder vertrauensbrechendes Verhalten von leitenden Führungskräften zu ermitteln und Einblicke in die Faktoren zu gewinnen, die das Vertrauen der Mitarbeiter in die Führungsebene beeinflussen.

Sobald Daten gesammelt wurden, sollten Führungskräfte die Ergebnisse transparent an die Mitarbeiter kommunizieren und spezifische Schritte zur Behebung etwaiger Defizite umreißen. Proaktives Bewerten und Angehen von Vertrauensdefiziten auf konsistenter Basis ermöglicht es Führungskräften, ihr Engagement für die Förderung einer offenen und reaktionsfähigen Kultur mit ihrer Belegschaft zu demonstrieren.

Umarmen Sie die Transparenz in der Entscheidungsfindung.

Wir haben festgestellt, dass Mitarbeiter 4,3-mal eher bereit sind, den Führungskräften zu vertrauen, wenn diese sich die Zeit nehmen, zu erklären, warum eine Entscheidung getroffen wurde. Führungskräfte können Vertrauen durch Transparenz über ihre Handlungen, die dahinterstehenden Gründe und die erwarteten Auswirkungen stärken.

Zum Beispiel sollten Führungskräfte nach einer Personalreduzierung oder Umstrukturierung die externen Druckfaktoren und organisatorischen Ziele erläutern, die zu der Entscheidung geführt haben, die verwendeten Kriterien skizzieren und diskutieren, welche Alternativen in Betracht gezogen wurden. Führungskräfte sollten auch die Auswirkungen dieser Entscheidungen auf die Mitarbeiter anerkennen und ihnen die Möglichkeit geben, Fragen über sowohl private als auch öffentliche Kanäle zu stellen. Laufende Updates und ein sichtbares Engagement für Transparenz während des Implementierungsprozesses können das Misstrauen, das durch das Zurückhalten von Informationen verursacht wird, ansprechen und den Mitarbeitern helfen, Entscheidungen zu verstehen und zu akzeptieren – selbst wenn sie nicht einverstanden sind oder das Ergebnis nicht mögen.

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3. Fördern Sie den offenen Dialog mit den Mitarbeitern.

Wir haben festgestellt, dass Mitarbeiter 6,5-mal eher den Führungskräften in ihrer Organisation vertrauen, wenn diese aufrichtige oder echte Besorgnis über die Themen zeigen, die den Mitarbeitern wichtig sind. Und eine Untersuchung der 2025 Gartner State of Employee Experience Survey hat ergeben, dass die wichtigsten Erfahrungen mit Mitarbeitern für die Mitarbeiter von heute Vergütung und Vorteile sind (78 % wählten sie unter ihren drei Hauptproblemen), Arbeitsflexibilität (76 %) und Fähigkeitenentwicklung sowie berufliches Wachstum (69 %). Offenen Dialog zu diesen Themen zu erleichtern, ermöglicht es den Mitarbeitern, gemeinsame Werte zu identifizieren, Fragen zu stellen und Bedenken zu äußern. Führungskräfte können bedeutungsvolle Engagements fördern, indem sie an Erfahrungen wie Bürgerversammlungen, „Frag mich alles“ (AMA)-Sitzungen, informellen Fragen und Antworten oder Mitarbeiteranhörungssitzungen teilnehmen. Durch aktive Teilnahme an diesen Gesprächen können die Führungskräfte ihr Engagement für persönliche Verantwortung, die Bereitschaft zur Behandlung von Mitarbeiteranliegen und aufrichtige Bemühungen zeigen, präsent und erreichbar zu sein.

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4. Investieren Sie und nehmen Sie an Programmen zur Fähigkeitenentwicklung teil.

Organisationen können Führungskräfte ausstatten, um Transparenz, Konsistenz und Verantwortung zu fördern, indem sie in proaktive Programme zur Entwicklung von Fähigkeiten investieren. Das Bewusstsein der Führungskräfte für vertrauensschädigendes Verhalten zu schärfen, kann ihnen helfen, bewusster transparente und empathisch getriebene Handlungen zu wählen, die das Vertrauen fördern.

Programme zur Kompetenzentwicklung sollten sich auf zentrale Elemente des Vertrauens konzentrieren, einschließlich emotionaler Intelligenz, aktivem Zuhören, effektiver und transparenter Kommunikation und ethischer Entscheidungsfindung. Organisationen können beispielsweise gezielte Leadership-Kurse anbieten, Mentoring- und Coaching-Programme ermöglichen oder interaktive Workshops und Simulationen durchführen, die darauf abzielen, diese Kompetenzen aufzubauen. Diese Programme können Führungskräften auch helfen, die Bedeutung konsistenter und authentischer Führungspraktiken zu erkennen und zu verstehen, warum sie sich bemühen sollten, diese Verhaltensweisen zu zeigen, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu wahren.

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Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle beim Aufbau von Vertrauen innerhalb von Organisationen – eine Rolle, die in der heutigen ständigen Störung immer herausfordernder und wichtiger wird. Organisationen, die Führungskräfte dabei unterstützen, Entscheidungsgründe zu artikulieren, Verantwortung zu zeigen und ihre Führungspraktiken zu verfeinern, während sie kontinuierlich Vertrauensdefizite bewerten und angehen, werden letztendlich eine engagiertere und kohäsivere Belegschaft fördern, die besser gerüstet ist, um die Komplexitäten der heutigen volatilen Umgebung zu navigieren.